徐州勞務(wù)派遣的用工方式：中國的勞動用工制度發(fā)生了根本性的變化，從計劃經(jīng)濟時期由國家統(tǒng)包統(tǒng)分的固定工模式逐步發(fā)展成為市場經(jīng)濟體制下勞動力市場調(diào)節(jié)、勞資雙方自由選擇的用工模式；用工主體除了原本的國有企業(yè)和集體企業(yè)，民營企業(yè)、三資企業(yè)也迅速發(fā)展，用工數(shù)量不斷增加；一些新型的用工模式如勞務(wù)派遣、鐘點工、第二職業(yè)等也不斷出現(xiàn)。與此同時，勞動用工糾紛也逐年增加，僅2004年勞動部門受理的勞動仲裁案件就達24萬件，新的用工形勢迫切需要新的法律規(guī)范予以調(diào)整。

　　2004年10月，《中華人民共和國勞動合同法》草案開始征求意見。

　　2005年2月18日，全國人大常委會宣布 《中華人民共和國勞動合同法》列入2005年立法計劃，由國務(wù)院將草案提請常委會審議。

　　2005年10月28日，國務(wù)院常務(wù)會議討論并原則通過了《中華人民共和國勞動合同法（草案）》。

　　2005年12月24日，《中華人民共和國勞動合同法（草案）》提交第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第十九次會議審議。

　　十年來最重要的勞動法規(guī)已經(jīng)呼之欲出…

　　《China STAFF》雜志勞動法專家，根據(jù)審議中的《勞動合同法》草案，提醒廣大的人力資源管理者關(guān)注如下的法規(guī)的變化：

　　解讀一：企業(yè)用工必須簽訂書面合同，合同變更必須采用書面形式

　　部分企業(yè)常常不愿簽訂勞動合同，一旦發(fā)生糾紛，企業(yè)和員工之間雙方往往各執(zhí)一詞，對彼此的權(quán)利義務(wù)難以確定，《勞動法》規(guī)定了企業(yè)用工必須簽訂書面合同，《勞動合同法（草案）》再次規(guī)定企業(yè)用工必須簽訂書面合同，并且更進一步規(guī)定合同變更也必須采用書面形式。因為一份勞動合同的期限可能有三年五載、十年八年，甚至是一份無固定期限合同，這期間員工的工作崗位、職務(wù)、收入都有可能發(fā)生變化，對此，草案規(guī)定任何一次變更都必須采用書面形式。這樣，如果想在勞動合同履行期間調(diào)整員工的工作崗位或做出其他改變，企業(yè)必須在與員工協(xié)商一致的基礎(chǔ)上采用書面確認(rèn)形式予以變更。

　　解讀二：企業(yè)用工不簽訂勞動合同的作為無固定期限合同處理。

　　為解決企業(yè)不愿簽訂勞動合同的問題，草案對不簽勞動合同形成的事實勞動關(guān)系予以保護，并進一步規(guī)定不簽勞動合同的作為無固定期限合同處理。這樣不論是企業(yè)故意不簽勞動合同還是因為工作疏忽沒有及時簽訂勞動合同，一旦發(fā)生糾紛，就會被認(rèn)為企業(yè)和員工之間存在無固定期限合同。草案試圖以此迫使企業(yè)規(guī)范勞動合同管理。

　　解讀三：企業(yè)與個人之間是否建立勞動關(guān)系以個人理解為準(zhǔn)

　　勞動法規(guī)調(diào)整的是企業(yè)和員工之間的勞動關(guān)系，保護的是與企業(yè)形成勞動關(guān)系的勞動者的利益，對與企業(yè)之間未形成勞動關(guān)系的勞動者不予保護。在現(xiàn)實生活中，經(jīng)常出現(xiàn)單位和個人就雙方之間是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議，而這種爭議中又往往沒有合同等確實可信的證據(jù)予以證明。對此類問題，草案規(guī)定以有利于勞動者的理解為準(zhǔn)。這樣除非企業(yè)掌握有確實的證據(jù)證明，否則如果個人認(rèn)為與單位存在勞動關(guān)系，爭議處理部門就可以確認(rèn)存在勞動關(guān)系，個人認(rèn)為不存在勞動關(guān)系，就可以確認(rèn)不存在勞動關(guān)系。

　　解讀四：企業(yè)制定規(guī)章制度必須經(jīng)工會和職代會同意

　　企業(yè)的規(guī)章制度和勞動者密切相關(guān)，企業(yè)單方制定的規(guī)章制度有時會不符法律不合情理，對員工的權(quán)益造成損害。對此，草案規(guī)定規(guī)章制度如果涉及勞動者切身利益，必須經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果未經(jīng)此項程序通過，該項規(guī)章制度不具任何效力，并且其規(guī)定的事項可以由工會、職代會自行制訂方案，不論企業(yè)對工會、職代會的方案同意還是反對，均要按照工會、職代會的方案執(zhí)行。

　　解讀五：員工享受了企業(yè)提供的住房、汽車等特殊待遇，仍允許自由離職且不得約定違約金。

　　勞動合同有著明確的勞動合同期限約定，企業(yè)根據(jù)合同期限來制訂員工的使用方案和職業(yè)規(guī)劃。為了防止員工跳槽給企業(yè)帶來損失，企業(yè)往往在勞動合同中約定員工提前辭職需要支付違約金，有時甚至是天文數(shù)字的高額違約金。部分省市地方立法認(rèn)識到濫用違約金的危害，對違約金的使用做出了一定限制，如規(guī)定只有企業(yè)給員工提供了出資招用、出資培訓(xùn)等特殊福利待遇的前提下，企業(yè)才可以和員工約定違約金。草案進一步限制違約金的使用，規(guī)定只有在企業(yè)給員工提供6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的情形下，企業(yè)才可以和員工約定違約金。按此規(guī)定，即使企業(yè)給員工提供了優(yōu)厚的特殊福利如汽車住房等，員工仍可以自由離職且不用支付違約金。

　　解讀六：競業(yè)限制期間全額支付工資

　　員工在工作期間會掌握企業(yè)的客戶名單、核心技術(shù)等商業(yè)秘密，為了保護商業(yè)秘密，防止惡意跳槽帶來的不正當(dāng)競爭，企業(yè)會與重要涉密崗位的員工約定其在離職后一定時期內(nèi)不得到競爭對手處任職。在限制員工就業(yè)的同時，企業(yè)會給員工一定的經(jīng)濟補償，補償數(shù)額由雙方自由約定。國家對競業(yè)限制補償標(biāo)準(zhǔn)一直沒有統(tǒng)一的規(guī)定，部分地區(qū)為防止約定的補償標(biāo)準(zhǔn)過低，規(guī)定了補償最低標(biāo)準(zhǔn)，如深圳規(guī)定不少于年收入的2/3，珠海規(guī)定年補償費不低于年報酬總額1/2。上海對企業(yè)和個人沒有約定具體的競業(yè)限制補償標(biāo)準(zhǔn)的，一般按個人收入的20%-30%確定�！秳趧雍贤�法（草案）》對競業(yè)限制經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)做出了明確規(guī)定，其數(shù)額不得少于勞動者在用人單位的年工資收入。

　　解讀七：固定期限合同期內(nèi)不允許解雇患病、不能勝任工作員工。

　　員工工作期間可能長期患病不能上班工作，可能由于能力原因不能勝任工作，對此種情況，《勞動法》規(guī)定對長期患病不能上班工作的員工，在達到一定時間后企業(yè)可以提前解除合同；對不能勝任工作的員工，企業(yè)在給予培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，如果發(fā)現(xiàn)員工仍然不能勝任工作，就可以提前解除合同�！秳趧雍贤�法（草案）》對此規(guī)定做了改變，對簽訂無固定期限合同員工仍可按前述原則處理，對簽訂固定期限合同員工則不能適用。按草案規(guī)定理解，簽有固定期限合同的員工無論合同期限是長是短，均不必?fù)?dān)心因為患病或不能勝任工作被提前解雇。

　　解讀八：勞動合同終止要支付經(jīng)濟補償金。

　　固定期勞動合同有著明確的合同到期時間約定，勞動合同到期后企業(yè)或員工不愿續(xù)簽的，勞動合同即行終止，均不需要向?qū)Ψ街Ц度魏窝a償�！秳趧雍贤�法（草案）》對此制度做了調(diào)整，勞動合同到期后，如果企業(yè)不愿續(xù)簽的，無論是否導(dǎo)致員工失業(yè)，均需要給予員工經(jīng)濟補償。

　　解讀九：企業(yè)裁員必須先裁新員工、再裁老員工

　　企業(yè)由于搬遷、轉(zhuǎn)產(chǎn)等客觀情況發(fā)生重大改變，有時迫不得已需大批裁減人員。工作多年的老員工由于收入較高、身體狀況較差、工作技能相對陳舊等原因，往往會成為企業(yè)優(yōu)先裁減的對象。為了保護老員工的利益，《勞動合同法（草案）》規(guī)定企業(yè)在裁員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用工作時間較長、訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的員工。

　　解讀十：勞務(wù)派遣限制使用且還要交備用金

　　勞務(wù)派遣近年來在世界各國迅速發(fā)展，中國也不例外，各種類型企業(yè)均大量使用勞務(wù)派遣人員，規(guī)模較大的勞務(wù)派遣公司派遣的員工人數(shù)高達數(shù)十萬，派遣人員的工作崗位既有一般的車間生產(chǎn)操作崗位，也包括重要的高層管理崗位。由于勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，工作則在另外的用工單位，有時會出現(xiàn)勞務(wù)派遣公司與用工單位就對員工的義務(wù)互相推諉，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員的利益受到損害。對此，《勞動合同法（草案）》規(guī)定勞務(wù)派遣公司需按5000元/人標(biāo)準(zhǔn)向勞動部門繳付備用金，對派遣期限也做了一定限制。并且規(guī)定勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益受到損害的，勞務(wù)派遣公司需和用工單位需要承擔(dān)連帶責(zé)任。

　　《勞動合同法（草案）》這些新的調(diào)整轉(zhuǎn)變，賦予了勞動者更多的權(quán)利，試圖以此平衡用人單位與勞動者之間的強弱對比。而企業(yè)的現(xiàn)有用工管理模式必然需要根據(jù)新規(guī)定重新設(shè)計，企業(yè)的人員招聘方式、績效管理體系、人員淘汰機制、薪資結(jié)構(gòu)體系等人力資源管理系統(tǒng)的各方面都必須進行調(diào)整以適應(yīng)新的法律環(huán)境。

　　《China STAFF》雜志特邀的勞動法專家，參與立法的董保華教授于3月在上海，廣州，深圳等地，就最新勞動合同法的修改趨勢和思路，為企業(yè)人力資源管理者進行深入的分析和探討，讓企業(yè)人力資源和法務(wù)人員盡早了解該法規(guī)的修改方向，并盡快做出合理應(yīng)對，調(diào)整相關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略。