小王是我省某電信企業(yè)的勞務(wù)派遣工，月工資2000余元。每到發(fā)工資，看到單位與她崗位、工齡相同的正式職工能拿到近萬元的工資時，心里特別不是滋味�！笆裁炊疾灰粯�！工資不一樣，獎金不一樣，福利也不一樣。想想都覺得憋屈，”小王說。　

    小郭今年27歲，因?qū)W歷一般，沒有社會經(jīng)驗，大學畢業(yè)后，只找到了發(fā)傳單、端盤子等工作。一次上網(wǎng)偶然發(fā)現(xiàn)一家勞務(wù)派遣公司招人，就去應(yīng)聘。一個月后，他被派遣到一家煤化企業(yè)當司機，現(xiàn)在，月工資2700元左右，還有“五險一金”。相比于過去，他對自己目前的工作很滿意�！�

    今年7月1日，勞動合同法修正案將正式施行。該修正案提高了勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件，對勞務(wù)派遣中的“同工同酬”、“三性”崗位等規(guī)定進行了細化。那么，隨著該修正案的實施，小王能如愿從勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為正式工，并擁有夢寐以求的高工資嗎？小郭能按照他的意愿繼續(xù)留在這家效益不錯的單位嗎？　

日前，記者走訪了我省政府部門、勞務(wù)派遣企業(yè)及法律專家，傾聽他們對勞務(wù)派遣何去何從的看法。　　　　　　　

政府部門：重點是落實“同工同酬”　

陜西省的勞務(wù)派遣企業(yè)到底有多少？　

    據(jù)省人社廳從工商部門了解到的數(shù)據(jù)，目前，我省工商注冊登記的勞務(wù)派遣企業(yè)有1200多戶，派遣人數(shù)達30萬人以上，其中，派遣量在4萬人以上的企業(yè)只有三四家�！� 據(jù)不完全統(tǒng)計，勞務(wù)派遣工主要存在于我省電力、石油、電信、金融等行業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位，其中，中央駐陜企業(yè)占的份額最大，為24.5%，機關(guān)事業(yè)單位位列第二，為21.6%。在央企及省屬大型企業(yè)，勞務(wù)派遣人員一般占職工總數(shù)的8%—20%，最高比例能達到50%左右�！�

    為何勞務(wù)派遣用工近年來越來越普遍？省人社廳勞動關(guān)系處處長楚瑞秦告訴記者，勞務(wù)派遣之所以“繁榮”發(fā)展，是一些企業(yè)存在著這樣的用人觀：首先，用派遣工可以規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同。其次，發(fā)生勞動爭議后，規(guī)避成為被告方。第三，企業(yè)認為派遣工好管理。第四，節(jié)省費用。企業(yè)給派遣工的工資、福利要遠遠低于正式的合同制職工。　

    由于有諸多損害勞動者權(quán)益的“優(yōu)勢”，加之2008年施行的《勞動合同法》規(guī)定，成立勞務(wù)派遣公司只要具有50萬元的注冊資本即可，此外無任何特別限制，這樣無形中就為勞務(wù)派遣“濫用”創(chuàng)造了條件�！�

    楚瑞秦說，勞動合同法修正案提高了勞務(wù)派遣單位設(shè)立條件，對勞務(wù)派遣中的“同工同酬”、“三性”崗位等規(guī)定進行了細化。就我省而言，今年，在貫徹落實勞動合同法修正案的過程中，除了開展規(guī)范勞務(wù)派遣專項行動外，重點是落實“同工同酬”問題�！�

    楚瑞秦強調(diào)，這里的“同工同酬”不是指派遣工的工資同正式工完全相同，而是企業(yè)要摒棄設(shè)立正式工和派遣工兩個工資體系的做法。也就是說，工資可以有差別，但要確保二者在同一個工資體系中，一定意義上說，落實好勞務(wù)派遣同工同酬規(guī)定，就抓住了規(guī)范勞務(wù)派遣用工的“牛鼻子”�！　　　　　　�

   勞務(wù)派遣企業(yè)：加強行業(yè)規(guī)范和管理　

“勞務(wù)派遣是一個特別好的行業(yè)�！币灰姷疥兾髦杏谷肆�資源有限公司總經(jīng)理徐海軍，他就這樣強調(diào)。　

    作為一家民營的勞務(wù)派遣企業(yè)，從2010年10月成立至今，該公司的年派遣量已從當初的幾百人增加到目前的7000余人次，業(yè)務(wù)遍及省內(nèi)及內(nèi)蒙古、河北、天津、深圳、江蘇、山東等省市�！�

    對于不少勞動者反映的勞務(wù)派遣因用工主體不明晰成侵權(quán)“避風港”的問題，徐海軍說，因為勞務(wù)派遣機構(gòu)進入門檻極低，所以，目前，市場上勞務(wù)派遣企業(yè)雖然數(shù)量多，但大都規(guī)模小，魚龍混雜，甚至不乏名不副實的空殼公司、皮包公司。由此，不僅導致了市場的無序競爭，也使被派遣勞動者權(quán)益得不到應(yīng)有保障�！�

    陜西世紀外服人力資源有限責任公司副總經(jīng)理王亮表示，在用工單位崗位編制、人工成本額定的情況下，勞務(wù)派遣的用工方式，可以為用工單位提供更好的人力資源儲備及靈活彈性用工機制。在保護員工權(quán)益方面，其實，規(guī)范的派遣機構(gòu)都能夠給員工建立健全社保并及時足額繳納，這相比員工以往的“臨時工”身份有了巨大的提高；最重要的是，勞務(wù)派遣有一套行之有效的管理流程和系統(tǒng)，員工從入職招聘、職業(yè)發(fā)展、勞資管理、人事服務(wù)、檔案、黨團工會以至員工退休，都有健全的保證；并且這種靈活用工模式給勞動者帶來更廣的擇業(yè)面，派遣員工再次上崗和擇業(yè)時，可以通過派遣機構(gòu)強大的人力資源配置系統(tǒng)，迅速二次上崗。　

    王亮認為，對于勞務(wù)派遣行業(yè)，應(yīng)該主要從行業(yè)規(guī)范、市場引導、提高準入門檻等方面入手，加強管理。在設(shè)置派遣用工總量比例時，應(yīng)分不同地域、不同行業(yè)、不同崗位等具體情況而設(shè)定，是指導性的，而非強制性的�！�

    徐海軍則表示，此次勞動合同法修正案提高了派遣機構(gòu)的注冊資金數(shù)額，對派遣機構(gòu)實行市場特殊準入制度，可以說，能夠扶優(yōu)劣汰，確保正規(guī)的勞務(wù)派遣機構(gòu)有序發(fā)展�！　　　　　　�

用工企業(yè)：“小步快跑”提高派遣員工報酬　

全國總工會的調(diào)查顯示，在我國一些具有壟斷性質(zhì)的大型央企和事業(yè)單位，甚至有超過三分之二的員工都屬于勞務(wù)派遣。　

    記者在與我省某能源企業(yè)交流的時候，了解到該企業(yè)也使用了一些勞務(wù)派遣工。在談到企業(yè)為何會采用勞務(wù)派遣用工模式時，該企業(yè)介紹說，對全國國有企業(yè)而言，在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，由于勞動用工機制不完善，普遍存在一些非正式工現(xiàn)象。因為他們企業(yè)被形象地稱為“沒有圍墻的工廠”，其行業(yè)特點決定了勞動用工管理的復(fù)雜和困難性，所以，采用勞務(wù)派遣有利于規(guī)范企業(yè)的勞動用工管理。　

    作為一家負責任的國企，他們通過推行勞務(wù)派遣用工制度改革，不僅使勞動者的經(jīng)濟權(quán)益和政治權(quán)益沒有得到弱化，反而極大得到了強化，得到了較高的認可。比如，與全省有資質(zhì)的最大派遣機構(gòu)合作，勞動合同簽訂率達到了100%，合同期限也比較長；同時，五項社會保險全覆蓋，解決了其病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)的后顧之憂。此外，還多次大幅提升工資待遇，參加了團體保險，給優(yōu)秀的派遣工繳納企業(yè)年金，并允許其可以加入黨工團組織，有評先評優(yōu)、參加職稱評審和職業(yè)技能鑒定的權(quán)利，符合條件的派遣工可以向正式工合理流動。　

    該企業(yè)強調(diào)，為了使企業(yè)打給勞務(wù)派遣公司的工資和社保費實實在在用在派遣工身上，他們還由銀行監(jiān)督派遣機構(gòu)資金流向，防止派遣公司克扣、挪用或卷走資金，最大限度維護派遣工的利益�！�

   據(jù)悉，為了解決像前文提到的小王一樣的派遣工和正式職工在工資福利上的“天壤之別”，根據(jù)修訂后的勞動合同法，他們將按照“提低、擴中”的思路，計劃通過“小步快跑”的漸進方式，利用幾年工夫，逐步加快縮小派遣工與正式工的收入差距，提升派遣員工的歸屬感和凝聚力�！�

在采訪中記者得知，目前，在我省某通信企業(yè)，派遣員工和正式工已實現(xiàn)了在基本工資上的“同工同酬”�！　　　　　　�

法律專家：根本點是解決體制問題　

    2008年《勞動合同法》對勞務(wù)派遣范圍的“臨時性、輔助性、替代性”的設(shè)定較為原則。采訪中，談到派遣崗位已超越勞務(wù)派遣的“三性”崗位時，一些勞務(wù)派遣公司聲稱是為了擴大勞動者的就業(yè)面，提供更多的就業(yè)崗位�！�

    對此，西北政法大學教授、勞動法和社會保障法教研室主任謝德成并不贊同。他說，崗位需求是客觀存在的，實行勞務(wù)派遣，并不能增加崗位�！�

    縱觀世界，勞務(wù)派遣用工形式國內(nèi)外都存在，但它從來都不是主流的用工方式。比如，美國勞務(wù)派遣工占總就業(yè)人口的比例為0.9%，日本為3.4%，英國為2.6%，德國為1.2%，法國為2.1%。從總體上看，即便在市場經(jīng)濟發(fā)達國家，勞務(wù)派遣比例平均為3%左右，一般也不會超過5%�！�

    謝同感差，團隊精神不強，容易引起內(nèi)訌。而且，派遣勞動者很難有職業(yè)訓練提高的機會，長期被限定在缺乏技術(shù)含量的勞動密集型崗位上，這對我國整體勞動者隊伍素質(zhì)提高極其不利，影響我國經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型。　

    謝德成說，由于勞務(wù)派遣勞動者的工資和福利待遇與用工單位的其他勞動者相比，明顯偏低，因此，他們的企業(yè)認德成強調(diào)，目前，勞動合同法修正案雖然對“三性”進行了規(guī)制，但按照我國目前勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀來說，顯然不能按照一個比例“一刀切”，應(yīng)根據(jù)不同的行業(yè)來制定派遣工的比例。比如，勞動密集型的、科技含量低的，比例可以高一些，涉及國計民生及公眾生命、安全、健康的行業(yè)、產(chǎn)業(yè)，比例則應(yīng)盡量壓低。同時，我們還要謹防一些企業(yè)為了降低派遣工比例，大量將勞務(wù)派遣變?yōu)閯趧?wù)外包，使派遣工的權(quán)益更加沒有保障�！�

    對于前文提到的小王能否像正式工一樣拿到近萬元工資的問題，謝德成說，對于壟斷行業(yè)而言，他們正式工工資的制定本身就不合理，超過了按照市場規(guī)律所應(yīng)獲得的工資，因此，在實現(xiàn)“同工同酬”的過程中，急需校正壟斷行業(yè)工資分配問題�！�

    那么，如何從根本上解決勞務(wù)派遣工大量存在的問題，謝德成說：“勞務(wù)派遣被濫用的原因，很大程度上是工資制度的體制內(nèi)外劃分造成的。所以，我認為，解決同工同酬問題，根本點是解決體制問題。這個問題一天不解決，勞務(wù)派遣中的同工不同酬問題就不能從根本上消除。”