不辭而別不等于自動離職
    周某于2008年5月應(yīng)聘進入某咨詢公司工作，雙方簽訂了兩年期的勞動合同，約定周某擔(dān)任行政助理，月工資3000余元。2009年3月，周某因為工作與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了激烈爭執(zhí)，揚言“我不干了”，并一氣之下回了家，之后連續(xù)幾日都沒有到公司上班。公司人事部嘗試與其聯(lián)系，但周某的手機一直處于關(guān)機狀態(tài)。公司遂作出決定，按周某“自動離職”處理，并為其辦理了退工手續(xù)。一周后，周某回到公司上班，公司表示，其已自動離職，公司不可能再接納他回來工作。周某認(rèn)為，自己并沒有自動離職，公司這樣做是單方解除勞動關(guān)系，要求恢復(fù)履行勞動合同，遭到拒絕后，周某向勞動仲裁部門提請仲裁，要求公司支付經(jīng)濟補償3000 余元。仲裁委審理認(rèn)為：用人單位與勞動者解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)有合法、充分的理由。現(xiàn)公司辦理了與周某解除勞動關(guān)系的有關(guān)手續(xù)，其對勞動關(guān)系解除的原因負(fù)有舉證責(zé)任。因公司未能就其主張?zhí)峁┫鄳?yīng)證據(jù)，故應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。

    用人單位與勞動者之間勞動關(guān)系的解除，需要其中一方有明確的意思表示。實踐中比較多見的如，員工提交給公司的辭職報告、公司給員工的勞動合同解除通知書等。如果員工僅僅是不辭而別，那么雙方的勞動關(guān)系實際上處于不確定狀態(tài)，并不能想當(dāng)然地認(rèn)為雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)自然解除或終止，而應(yīng)該積極地先與員工取得聯(lián)系，獲知其不辭而別的原因，再根據(jù)公司規(guī)章制度作相應(yīng)的處理。如果員工系無故曠工，且公司的規(guī)章制度中對無故曠工達(dá)到一定的天數(shù)即明確規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)，該規(guī)章制度也已告知員工并由其簽字確認(rèn)的，則公司可依據(jù)規(guī)章制度，書面通知與其解除勞動關(guān)系，并通過快遞等方式送達(dá)員工所確認(rèn)的送達(dá)地址。如果公司實在無法與不辭而別的員工取得聯(lián)系，筆者建議公司通過快遞等方式，將書面通知送達(dá)員工所確認(rèn)的送達(dá)地址。若員工逾期不歸又不辦理請假手續(xù)的，則可根據(jù)公司規(guī)章制度，視作曠工處理。

    這里有兩個問題需要特別注意：（1）若公司的書面通知無法送達(dá)員工如何處理？筆者建議，公司在員工入職時填寫的員工入職登記表中明確其送達(dá)地址，并要求員工在該地址變更后應(yīng)在規(guī)定的期限內(nèi)以書面方式告知公司。勞動者在明確送達(dá)地址的情況下，因勞動者的原因?qū)е孪嚓P(guān)文本無法送達(dá)的，則由勞動者承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。（2）用人單位在以快遞等方式將相關(guān)書面文本送達(dá)員工時，應(yīng)在快遞單等有效送達(dá)憑證上詳細(xì)填寫送達(dá)文本的名稱及大概內(nèi)容，并保留好有效送達(dá)憑證，以備勞動爭議仲裁案件發(fā)生后舉證之用。