從表象看，公司辭退余先生于情于理都能說過去。因?yàn)椋�他向公司提供的病休證明是假的，且實(shí)際上騙休整整一個(gè)月，這種行為既違背國家法律又違反企業(yè)規(guī)章制度�？墒�，后來有證據(jù)證明，余先生作假時(shí)處于躁狂狀態(tài)無民事行為能力，故公司解除其勞動(dòng)合同的做法又錯(cuò)了，應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而該補(bǔ)償多少又成為雙方爭議的焦點(diǎn)。近日，在工會(huì)援助律師的幫助下，此案經(jīng)一裁二審終于結(jié)案，余先生獲賠5萬多元。
    侵權(quán)事實(shí)
    員工出具假證明
    休假一月被解職
    2005年10月8日，余先生與公司簽訂一份無固定期限勞動(dòng)合同，合同約定其工資為每月10095元。2010年5月31日，余先生向公司提交了蓋有醫(yī)院公章，并由該醫(yī)院黃醫(yī)師開具的《診斷證明書》。診斷結(jié)論及建議為：患者夜間失眠，入睡困難，神經(jīng)衰弱。應(yīng)病休一個(gè)月。落款日期為2010年6月1日。
    經(jīng)公司同意后，余先生于當(dāng)天開始休息。整整休息一個(gè)月后，當(dāng)年7月1日恢復(fù)上班。5天后，醫(yī)院向公司出具證明。證明該醫(yī)院并無黃醫(yī)師這個(gè)人，余先生向公司提交的診斷證明無效。7月10日，公司向余先生發(fā)出《解約通知》。以其提供虛假請(qǐng)假條，違反公司商業(yè)道德行為準(zhǔn)則及員工手冊(cè)相關(guān)規(guī)定為由，決定與其終止勞動(dòng)合同。
    余先生認(rèn)為其向公司請(qǐng)假時(shí)處于發(fā)病期間，其行為屬于無效民事行為，不應(yīng)對(duì)其行為后果負(fù)責(zé)，公司與其終止勞動(dòng)合同屬無效行為，侵犯了他的合法權(quán)益。但公司不聽其解釋，執(zhí)意執(zhí)行解約決定。
    案例剖析
    請(qǐng)假之時(shí)輕躁狂  解約決定屬無效
    與公司交涉多次無用，余先生向企業(yè)所在區(qū)總工會(huì)申請(qǐng)法律援助，工會(huì)審核后派出援助律師。隨之，余先生向仲裁機(jī)構(gòu)申訴，要求撤銷公司做出的《解約通知》，雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，并按合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付其2010年7月至2011年4月的全部工資。仲裁審理后認(rèn)為余先生不能證明其請(qǐng)假期間處于無民事行為能力狀態(tài)，未支持其請(qǐng)求。
    余先生不服裁決向法院提起訴訟。庭審中，司法鑒定機(jī)構(gòu)出具鑒定報(bào)告，結(jié)論為“余先生在當(dāng)年向單位遞交病假證明時(shí)處于輕躁狂狀態(tài)，應(yīng)評(píng)定為無民事行為能力�！�
    根據(jù)司法鑒定結(jié)論，法院依照《勞動(dòng)法》第2條、第16條、第50條及《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，撤銷該公司做出的“解約通知”。判決該公司按余先生原工資標(biāo)準(zhǔn)支付其2010年7月1日至10日的工資及25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
    同時(shí)，按上一年度本市在崗職工平均工資標(biāo)準(zhǔn)向余先生支付2010年7月11日到該判決生效期間的工資。
    專家評(píng)點(diǎn)
    違規(guī)之舉不由衷  應(yīng)得補(bǔ)償非賠償
    審理此案的俞法官接受記者采訪時(shí)說，余先生與公司之間爭議的焦點(diǎn)，是公司單方解除勞動(dòng)關(guān)系的理由是否成立。依據(jù)法律規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同只適用于勞動(dòng)者試用期內(nèi)不合格、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、嚴(yán)重失職等情形。
    從表面看，余先生的確構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì)，但是，如果考慮其不具備相應(yīng)的民事行為能力，他就不構(gòu)成法律上有意義的行為。由于余先生提交假病假證明時(shí)無民事行為能力，故其不構(gòu)成違反《勞動(dòng)法》規(guī)定的“嚴(yán)重違紀(jì)行為”。由此，該公司所謂的依法解除余先生的勞動(dòng)合同，不符合法定條件，應(yīng)依法撤銷。
    至于該公司的賠償責(zé)任，《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定，法院判決公司按“上一年度本市在崗職工平均工資”標(biāo)準(zhǔn)向余先生支付未上班期間的工資，而非支付“應(yīng)得工資”，也未判處25%的賠償金。從表面看，似乎與上述法律、規(guī)章的規(guī)定不符，但它充分考慮了用人單位解除勞動(dòng)合同主觀上是否存在過錯(cuò)這一因素，并以此為基礎(chǔ)適當(dāng)區(qū)分了用人單位的工資賠償責(zé)任，并在自由裁量的基礎(chǔ)上保證了判決的公正。至于判令公司按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付余先生10天工資，并支付25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是根據(jù)公司拖欠工資這一情節(jié)，而非根據(jù)解約這一事實(shí)。
    另外，該公司解除余先生勞動(dòng)合同無主觀過錯(cuò)。因?yàn)槠洳恢�道余先生�?dāng)時(shí)不具備民事行為能力，只是在司法鑒定結(jié)果出來后才予以確認(rèn)，故其解約通知被撤銷，并非惡意解約所致，在余先生未提供勞動(dòng)的情形下，判令其按余先生應(yīng)得工資支付并處賠償金，就使公司的義務(wù)權(quán)利處于失衡狀態(tài)。