廣東省最近新修訂的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》（于明年5月1日起實施生效的）明確規(guī)定用人單位不得對員工進(jìn)行違規(guī)罰款扣錢，違者單位將要受罰。這個法規(guī)一出臺，各方爭論不休。請看他們的觀點：  正方觀點：要經(jīng)濟(jì)處罰 員工違紀(jì)，如果光只是行政處分，發(fā)個通報批評，寫個檢查什么的，對很多員工來說，這是無關(guān)痛癢的。因為對他來說，都沒什么實質(zhì)性的損失。任何不涉及個人根本利益的處罰方式和手段都沒有太多的懲戒作用。沒有了經(jīng)濟(jì)處罰的管理，只會讓那些違紀(jì)的員工越發(fā)有恃無恐，增加企業(yè)的管理難度，這也不利于勞資關(guān)系的和諧平衡發(fā)展。因此，適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)處罰是管理的一項重要手段，是很有必要的。反方觀點：不要經(jīng)濟(jì)處罰 處罰只是手段，不是目的。只要規(guī)范好了企業(yè)對員工違紀(jì)行為的行政處罰管理和操作細(xì)則，包括行政處罰累計升級規(guī)定，哪些違紀(jì)行為屢犯達(dá)到什么級別，嚴(yán)重到什么程度可給予辭退等，可以不用經(jīng)濟(jì)處罰一樣會有效果。所以，為了和諧勞動關(guān)系的發(fā)展，保障員工基本權(quán)益，從法律的角度也不允許有經(jīng)濟(jì)處罰。廣東是如此規(guī)定，相信今后許多區(qū)域也將會是這樣。你支持哪一方的觀點？請說出你的看法和理由。

你支持哪一方的觀點？請說出你的看法和理由。

說實施這個問題比較糾結(jié)，不能說不經(jīng)濟(jì)處罰，也不說要經(jīng)濟(jì)處罰，如果非要選擇的話，我此次支持正方觀點。

雖然說處罰只是手段，不是目的。但很多事情最后結(jié)果之所以不如人意，都是因為過程沒有掌握好或方式/手段沒有用對。反方觀點，說實話有一定的道理，現(xiàn)在的企業(yè)都在追求人性化管理，人性化管理最重要的一條就是少懲罰多贊揚。所以對員工的處罰不應(yīng)該過多，能少則少，通過企業(yè)文化去約束員工，讓員工自覺遵守紀(jì)律是最佳的方法。

下面來談一談為什么在兩者中我選支持正方。

一、行業(yè)性質(zhì)

制造型企業(yè)中人數(shù)占比例最大的群體是基層員工，從目前的形勢與情況看，基層員工多數(shù)是文化素質(zhì)不高，對許多東西的理解很難到位，甚至出現(xiàn)部分員工會蠻不講理。針對這樣的群體完全的行政處罰效果是不明顯的，必須與其經(jīng)濟(jì)掛鉤。（基層員工群體多數(shù)是迫于經(jīng)濟(jì)外出打工的，上有老下有小，所以他們最看重一般有三個：實際工資收入、吃、住。雖然80后、90后開始出現(xiàn)，但目前基層員工中最主要的構(gòu)成還不是80/90。）。礙于國家法律、驗廠、公司管理方向等因素，我公司并未有直接的經(jīng)濟(jì)處罰，而是變向的經(jīng)濟(jì)處罰。把許多經(jīng)濟(jì)收入與行政處罰掛鉤（比如：全勤獎，如果當(dāng)月有遲到、早退、曠工、違紀(jì)等都將沒有全勤獎�？冃И劷�，如果有行政處罰必然會涉及到扣分，扣分就會相應(yīng)影響其當(dāng)月的績效獎金等）。這樣既能用行政處罰來維持公司各項制度，又能用經(jīng)注處罰來保證行政處罰的嚴(yán)肅性。

二、目標(biāo)群體

公司目前基層員工中人數(shù)最多的是高中或以下學(xué)歷，年齡在25——35最多，此類人都有一些社會經(jīng)驗，也有一些技術(shù)，同時也基本上都成家，有小孩。經(jīng)濟(jì)收入決定他們的生活狀況，與經(jīng)濟(jì)掛鉤能很好的約束他們不踏公司的紅線，當(dāng)然也正因為他們的特點所以在用處罰時一定要有理有據(jù)，不可明擺著用經(jīng)濟(jì)處罰，而是結(jié)合行政處罰一起，并做到先理后兵，以理/據(jù)服人。

其它文職類或管理類，多數(shù)是與績效獎金掛鉤，同時影響相應(yīng)的晉升與年終考評。

三、實施條件

無論是行政處罰還是經(jīng)濟(jì)處罰，其實施都少不了一些必須條件的輔助。第一當(dāng)然是國家法律，所有的實施都不能違背國家法律。第二就是管理層的支持，包括老板、各部門第一負(fù)責(zé)人的支持與理解，如果他們都不能理解你的處罰目標(biāo)與用途，哪再好的制度也是白設(shè)。第三，有一個能幫你貫徹實施的團(tuán)隊，制度建立了，上面認(rèn)同了，就是要實施，強大的團(tuán)隊能幫助你很快的實施好制度。比如：對紀(jì)律扣分到底要不要影響每月生產(chǎn)人員的評優(yōu)獎問題，從多角度分析（1.便于人力資源部管理員工，維護(hù)公司制度的嚴(yán)肅性；2.建立“生產(chǎn)是在優(yōu)秀的管理與制度上才會有效率”的文化），經(jīng)與各部門負(fù)責(zé)人多翻商討，呈高層核準(zhǔn)，最后決定紀(jì)律類扣分將直接影響員工當(dāng)月的評優(yōu)獎。此措施一出，最初兩月來反映不公平的員工很多，通過先出公告、由各部門管理或組長早會多數(shù)宣導(dǎo)、人力資源部同事輪番講解，到第三個月起基本沒有再來說不公平，制度就在全廠員工的心中自然確立。

公司老板是非常講究制度性的人物，也比較看重員工的態(tài)度。經(jīng)常違紀(jì)或多或少能反映出這個員工的工作態(tài)度，對公司的態(tài)度。既然你已放棄了公司，那么公司也沒必要對你特殊對待或照顧。公司會放更多的精力到一些愿意為公司做出貢獻(xiàn)人的身上。

四、僅行政處罰的弊

行政處罰的手段有限，一般企業(yè)的行政處罰都會有一個累計與梯度，正因為其累計與梯度，讓許多的處罰效果不明顯。比如：警告、小過、大過的處理結(jié)果都只是文字上不同的話，將會出現(xiàn)跟風(fēng)，無法有效管理的情況。舉個例子，某公司規(guī)定遲到一次記警告一次，三個警告算一次小過、三個小過算一次大過、半年內(nèi)三個大過開除。一個生產(chǎn)員工，經(jīng)常遲到，如果按三個警告算一次小過、三個小過算一次大過、三個大過開除，那這個員工能遲到多少次才能開除；萬一這個員工比較聰明，每月就違反那么幾次，不超過你的開除條件范圍，又該如何處理？如果不及時處理，將會多么影響整個工作氛圍，影響公司的制度有效性。

再者，行政處罰再怎么厲害，最大不過是辭退/開除，而辭退/開除如果操作不當(dāng)會引起法律糾紛，導(dǎo)致企業(yè)不必要的經(jīng)濟(jì)損失。所以要少有行政處罰、善用行政處罰。

五、用好經(jīng)濟(jì)處罰與行政處罰兩把劍

處罰要么是行政處罰要么是經(jīng)濟(jì)處罰，作為兄弟，當(dāng)然要合作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效應(yīng)。將行政處罰放在首要位置，經(jīng)濟(jì)處罰相輔之。

行政處罰是維護(hù)公司制度的最主要手段，也是最嚴(yán)厲不容超越或侵犯的，任何人違犯都必須受到相應(yīng)懲罰，以維護(hù)行政處罰的嚴(yán)肅性、公正性、權(quán)威性。

而經(jīng)濟(jì)處罰，其一，幫助行政處罰更好的落實也實施，配合行政處罰更好地去約束員工行為，使員工行為與公司行為一致；其二，經(jīng)濟(jì)處罰相對行政處罰可以靈活、多變�？梢愿鶕�(jù)員工表現(xiàn)、部門意見等去合理去處理一些經(jīng)濟(jì)處罰，如：某個員工一年都沒有遲到一次，突然有天遲到了，那么可以考慮仍然給員工警告的行政處罰，但是否影響全勤獎或評估獎可以酌情處理，原則上如果部門出面，如果考慮全勤獎或評優(yōu)獎保留其一，既維護(hù)了制度的嚴(yán)肅性，也能體現(xiàn)公司的人性化管理的一面，同時也能讓員工在理解制度的同時懷一個感恩的心。

正確合理地使用這兩把劍，一定能夠有不少的收獲。在制度與人情上如何去衡量與把握，關(guān)鍵在事，其次在人。