通過前幾天的討論學(xué)習(xí)，相信大家對勞資糾紛的處理有了更清晰的認識和理解。常見的勞資糾紛風(fēng)險往往發(fā)生在員工醫(yī)療期和女職工三期內(nèi)，以及對員工調(diào)崗調(diào)薪、員工不能勝任工作處理、辭退違紀員工等方面。該如何合理合法操作，減少和規(guī)避不必要的法律風(fēng)險，對照公司自身勞資糾紛處理的現(xiàn)狀，結(jié)合大家的成功經(jīng)驗，你是否有所收獲呢，一起來診斷和改進吧，請問： 1、目前你公司的勞資糾紛處理存在哪些問題？ 2、具體你會怎么來改善或優(yōu)化？請分享你的思路和想法。

勞資糾紛是企業(yè)管理中的一個永恒的話題，即便企業(yè)管理得再規(guī)范糾紛也會出現(xiàn)，只不過是數(shù)量上的多與少、勝訴率的問題，因此說糾紛的規(guī)避也是一個持續(xù)改進的過程，即便你完全符合工程測量法規(guī)也仍然有可以提升、可以更人性化的空間：

一、容易產(chǎn)生糾紛的問題：

在實際工作中任何一個環(huán)節(jié)都是可以產(chǎn)生勞資糾紛的，我公司管理相對寬松因此相關(guān)的糾紛較少，是與我所在的企業(yè)性質(zhì)和經(jīng)營管理特點緊密結(jié)合的，尤其是近兩年基本未發(fā)生過糾紛，簡單列一下之前的糾紛主要情況：

1、辭退員工處理問題

2、超時加班和未足額支付加班費的問題；

其他諸如：社會保險繳費基數(shù)標準的核定、女職工三期相關(guān)問題、未參保職工工傷待遇等等也屬于糾紛多發(fā)領(lǐng)域，但是在我單位基本沒有。

二、產(chǎn)生勞資糾紛的原因：

在提出優(yōu)化和解決途徑之前有必要分析一下產(chǎn)生糾紛的內(nèi)在原因，再有針對性的加以解決。

1、雖然國家、地方有相應(yīng)規(guī)定，但是行業(yè)、地區(qū)的普遍做法、潛規(guī)則都是未按相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行，造成企業(yè)抱有僥幸心理。

2、企業(yè)負責(zé)人唯利是圖、漠視法律法規(guī)政策；

3、對現(xiàn)有法規(guī)政策理解的不透徹，造成損害職工利益；

4、管理細節(jié)造成工作中有違規(guī)的現(xiàn)象；

5、企業(yè)雖然遵守政策制度，但是管理不人性化、勞資雙方對立嚴重，造成不必要的糾紛；

6、員工個人無理取鬧、無中生有、小事化大。

三、優(yōu)化和改善的途徑：

1、我認為首先要爭取到領(lǐng)導(dǎo)特別是高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，只有獲得這個才能更好的從源頭上避免糾紛，畢竟很多事情都是要老板花錢的。

2、加強對政策知識的培訓(xùn)，這里重點要針對的是各級管理人員，特別是各部門的中層管理人員，只有爭取到他們的支持才能夠更好的推行HR的工作，而且很多時候能夠幫助我們避免很多潛在的糾紛。培訓(xùn)的內(nèi)容也不宜過于詳細，畢竟員工們都太明白了，HR的工作也就更難了。

3、單位制度的合規(guī)性，這一點其實是關(guān)鍵，只有做得都符合規(guī)定才能立于不敗之地。這里的合規(guī)性有兩層含義：一是制度本身的合理合法；另一點就是孩子讀告知程序的合法，一定要履行對員工的告知程序才可以以相應(yīng)的制度去管理和約束他。

4、話又說回來，真正能夠做到完全100%合法的又又多少呢？很多時候我們都是游走在政策的邊緣，因此我們要做到對政策吃透弄熟，侵權(quán)的時候別留下明顯的證據(jù)和犯那些有明確規(guī)定的“硬傷”，比如不簽勞動合同。

5、資料的積累也是重要的一點，在仲裁和法庭上都是需要我們HR來舉證的，很多案例都是因為企業(yè)舉證不力而承擔(dān)了敗訴的結(jié)果。資料的積累重在日常的習(xí)慣養(yǎng)成、資料的采信度以有員工本人簽字等最為有利。

6、最后要說的就是人性化管理。員工也是普通人，我們對他們對一份理解、多一份寬容也會換來他們對我們工作的理解和支持。和諧的企業(yè)文化氛圍能夠?qū)�糾紛的產(chǎn)生最大限度的避免！