從上世紀(jì)90年代開(kāi)始，勞務(wù)派遣作為一種新型用工形式和就業(yè)方式在我國(guó)逐漸興起。2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞務(wù)派遣達(dá)到了空前的繁榮。根據(jù)全國(guó)總工會(huì)的調(diào)查，目前我國(guó)的勞務(wù)派遣公司有近3萬(wàn)家，勞務(wù)派遣人員總數(shù)已經(jīng)高達(dá)6000多萬(wàn)，占到國(guó)內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%。盡管《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但這些規(guī)定在執(zhí)行過(guò)程中由于過(guò)于原則，內(nèi)容不明確等各種原因被打了折扣，造成了勞務(wù)派遣的濫用。
    無(wú)序擴(kuò)大的勞務(wù)派遣還造成用工單位、派遣單位和勞動(dòng)者三方權(quán)責(zé)不清，導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛頻發(fā)，影響職工隊(duì)伍和社會(huì)的穩(wěn)定。同時(shí)也導(dǎo)致了派遣工責(zé)任心下降，流動(dòng)性增加，從長(zhǎng)遠(yuǎn)而言不利于用工單位的發(fā)展，并未能實(shí)現(xiàn)薪酬支出和管理成本的節(jié)約。而此次對(duì)《勞動(dòng)合同法》修改意見(jiàn)集中指向了勞務(wù)派遣制度。那么，如何才能讓勞務(wù)派遣走向規(guī)范有序，不再成為侵害職工權(quán)益的擋箭牌呢？筆者建議做到以下幾點(diǎn)：

    一、對(duì)“臨時(shí)性、輔助性、替代性”作明確界定

    從實(shí)踐中來(lái)講，“臨時(shí)性、輔助性、替代性”崗位有其實(shí)際需求。因?yàn)橛幸恍﹩挝坏拇_需要這樣的勞動(dòng)力。如棉花種植企業(yè)，每年棉花豐收的時(shí)候需要大量的采棉工人，豐收過(guò)后不再要人。再如一些輔助性的工作如食堂、保潔等，使用勞務(wù)派遣工效率更高，無(wú)論對(duì)勞動(dòng)者還是用工單位都有益處。從勞動(dòng)者的角度看，有的農(nóng)民工就是趁農(nóng)閑出來(lái)打工，不想找長(zhǎng)期工作，認(rèn)為“臨時(shí)性、輔助性、替代性”崗位自由度較高，不用擔(dān)心請(qǐng)假不好請(qǐng)，也不必過(guò)多受勞動(dòng)強(qiáng)度、提升空間等因素干擾。

    而目前，受到社會(huì)指責(zé)較多的往往是，用人單位希望用工能召之即來(lái)，揮之即去，卻又不愿背負(fù)社會(huì)保險(xiǎn)等其他成本，因此迫使本應(yīng)簽訂正式勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者成為勞務(wù)派遣工。

    在一些窗口行業(yè)，柜臺(tái)人員大多數(shù)都是勞務(wù)派遣工。這些派遣人員在用人單位雖然有可能會(huì)一干三年五年甚至更長(zhǎng)時(shí)間，但在用人單位內(nèi)部的地位、福利、保障水平與過(guò)去的臨時(shí)工差不多，而且一旦出現(xiàn)糾紛或者有新的人想來(lái)干，會(huì)被隨時(shí)裁掉，完全沒(méi)有法律方面的保障。從這個(gè)意義上講，可以說(shuō)成為“長(zhǎng)期固定臨時(shí)工”。

    對(duì)此，建議規(guī)定用工單位應(yīng)將在本單位連續(xù)工作滿兩年的勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為勞動(dòng)合同制職工。建議明確定義“臨時(shí)性、輔助性、替代性”，比如臨時(shí)性崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)6個(gè)月的工作崗位。輔助性崗位是指為用工單位主營(yíng)業(yè)務(wù)提供服務(wù)年限不超過(guò)兩年的相關(guān)崗位。替代性崗位是指用工單位勞動(dòng)者因享受法定假期或法定權(quán)利暫時(shí)空出的崗位。而對(duì)于機(jī)關(guān)企事業(yè)單位，建議規(guī)定勞務(wù)派遣工等不得成為行政執(zhí)法人員。

    二、加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣公司的管理

    勞務(wù)派遣造成雇傭勞動(dòng)與使用勞動(dòng)相分離，由于存在三方關(guān)系，派遣單位與用工單位對(duì)派遣勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程發(fā)生的事故和糾紛往往互相推諉。我國(guó)勞動(dòng)維權(quán)程序繁瑣，維權(quán)成本較大，工會(huì)組織不完善，導(dǎo)致勞動(dòng)者維權(quán)更加困難。而對(duì)于勞務(wù)派遣公司來(lái)說(shuō)，這種行業(yè)無(wú)須投入太多資金，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十七條規(guī)定，設(shè)立勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)資本最低僅五十萬(wàn)元。且無(wú)須先進(jìn)技術(shù)、無(wú)須興建廠房、購(gòu)買設(shè)備、生產(chǎn)產(chǎn)品，僅需要公關(guān)聯(lián)絡(luò)和一些基本的人事管理。而一家勞務(wù)派遣公司往往與很多勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，一旦發(fā)生勞資糾紛，派遣公司的資金能力直接影響勞動(dòng)者的權(quán)益能否得到充分保護(hù)。由于缺乏有效的監(jiān)管、評(píng)估、淘汰機(jī)制，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣公司幾乎是一本萬(wàn)利的事情。

    建議法律明確規(guī)定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)不能從事勞務(wù)派遣以外的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)立應(yīng)采用許可審批制，把好派遣單位的資質(zhì)關(guān)，確保其具有合法的經(jīng)營(yíng)資格。開(kāi)辦勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)必須經(jīng)勞動(dòng)保障部門審批，在工商部門登記備案，并實(shí)行年審制度，對(duì)不合格企業(yè)堅(jiān)決淘汰。不再適用統(tǒng)一的五十萬(wàn)元的最低標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同經(jīng)營(yíng)對(duì)象、經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)設(shè)置不同的注冊(cè)資本要求。

    實(shí)踐中，我們也可以看到已經(jīng)有地方開(kāi)始通過(guò)法規(guī)加強(qiáng)監(jiān)管，已經(jīng)開(kāi)始施行的《吉林省勞務(wù)派遣管理辦法》規(guī)定勞務(wù)派遣單位需存儲(chǔ)不少于50萬(wàn)元的初始備用金，用于被派遣勞動(dòng)者合法利益受到損害時(shí)的賠償及支付罰款、罰金等。每開(kāi)展一項(xiàng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，須從用工單位支付給勞務(wù)派遣單位的管理服務(wù)費(fèi)中提取5％作為補(bǔ)充備用金存入專用賬戶。

    三、進(jìn)一步明確同工同酬

    盡管《勞動(dòng)合同法》第63條明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定�！比欢�在實(shí)踐中，被派遣勞動(dòng)者的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于用工單位同崗位正式員工的現(xiàn)象普遍存在，不僅如此，各項(xiàng)福利待遇、社會(huì)保險(xiǎn)等方面也有很大區(qū)別，這種不平等待遇使得“同工同酬”的法律規(guī)定形同虛設(shè)。

    因此建議對(duì)同工同酬做出明確規(guī)定，要求用工單位對(duì)相同工作崗位上本單位直接招用的勞動(dòng)者與被派遣勞動(dòng)者實(shí)行相同的工資分配制度和績(jī)效考核辦法，提高基本工資在所有收入中的比例。另外要增加對(duì)于同工不同酬的處罰規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者遭遇同工不同酬的待遇時(shí)，法律應(yīng)當(dāng)賦予被派遣者要求賠償?shù)臋?quán)利。這樣可以更好地遏制企業(yè)的不規(guī)范用工。

    四、擴(kuò)大派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的范圍。

    勞動(dòng)合同法有兩處規(guī)定了派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。一處是協(xié)議約定，另一處是勞動(dòng)合同法第92條的規(guī)定。

    勞務(wù)派遣協(xié)議約定承擔(dān)連帶賠償責(zé)任僅適用于勞務(wù)派遣單位違反法定義務(wù)的情況，協(xié)議各方對(duì)約定義務(wù)的違反是否也適用共同雇主賠償模式法律未做出明確規(guī)定。筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣協(xié)議只約束締約人，對(duì)被派遣勞動(dòng)者而言，仍可以以雙方為共同被告要求其承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，而不必考慮該項(xiàng)義務(wù)的違反是出于約定亦或是法定。承擔(dān)責(zé)任方可以依勞務(wù)派遣協(xié)議向另一方請(qǐng)求承擔(dān)違約責(zé)任。

    勞動(dòng)合同法第92條是對(duì)共同雇主責(zé)任的規(guī)定，但存在法律適用的盲區(qū)，有可能導(dǎo)致立法目的的落空。因其規(guī)定勞務(wù)派遣單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。對(duì)于用工單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定給被派遣勞動(dòng)者造成損害情形，派遣單位是否也應(yīng)當(dāng)與用工單位承擔(dān)責(zé)任，則沒(méi)有明確規(guī)定，筆者認(rèn)為，這種情況下，也應(yīng)當(dāng)由勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。如此一來(lái)，避免了共同責(zé)任主體間的相互推諉導(dǎo)致責(zé)任難以落實(shí)，保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

    四、加強(qiáng)工會(huì)的管理力度

    現(xiàn)在多數(shù)派遣單位沒(méi)有工會(huì)，有的用人單位的工會(huì)也沒(méi)有把派遣工納入其中，所以勞務(wù)派遣工很難維護(hù)自身的合法權(quán)益。在實(shí)踐中，勞務(wù)派遣工超時(shí)勞動(dòng)、勞動(dòng)條件差、勞動(dòng)安全保障措施不到位，以及業(yè)余生活單調(diào)單一等現(xiàn)象比較突出�？上У氖�，這一現(xiàn)象正在逐步改變，如5月1日起正式施行的《江蘇省工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督條例》首次將“接受勞務(wù)派遣的用工單位遵守勞動(dòng)法律法規(guī)、保障勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益的情況”納入工會(huì)監(jiān)督范圍。

    五、加強(qiáng)央企勞務(wù)派遣用工規(guī)范

    表面上看，我國(guó)央企的在冊(cè)職工總數(shù)下降了2000萬(wàn)，但央企使用派遣工人的規(guī)模卻日漸龐大。有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)勞務(wù)派遣用工主要是集中在國(guó)有企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)類單位，部分央企甚至有超過(guò)2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。而央企采用勞務(wù)派遣重要的原因就是可以節(jié)約福利費(fèi)用和勞務(wù)派遣人員不會(huì)分在編人員總工資數(shù)額的“奶酪”。這明顯與央企的社會(huì)責(zé)任相違背。因此，建議改變央企的福利費(fèi)用和工資總額計(jì)算方式，讓央企不再依靠大量雇用廉價(jià)勞務(wù)派遣工來(lái)獲取巨額利潤(rùn)，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，努力提高自主創(chuàng)新能力和技術(shù)水平，最終在市場(chǎng)中贏得長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)的盈利能力。