工作找到了，可是“身份”歸屬到底在哪呢？“勞務派遣”作為就業(yè)的補充形式，緩解了就業(yè)壓力，

　　可少數(shù)用人單位卻“鉆空子”，借此規(guī)避《勞動合同法》、逃避社會責任，求職者對此飽受困擾。目前勞務派遣的形式主要有：完全派遣、轉(zhuǎn)移派遣、減員派遣、試用派遣、短期派遣、項目派遣等，常見的為轉(zhuǎn)移派遣。總體上勞務派遣是一種促進資源優(yōu)化配置的方式，可是不乏有一些用人單位為了降低用人成本而使用欺瞞手段，使用對派遣概念模糊的廉價勞動力，這樣便可隨便炒職工“魷魚”，從而導致勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性和職工權益受到損害。

　　所謂勞務派遣，是指勞務中介公司與工人訂立勞動合同，中介公司與用工單位訂立勞務派遣協(xié)議，然后由中介公司將勞務工派往用工單位從事勞動，是一種“雇用”與“使用”相分離的勞動力經(jīng)營模式。其最大特點是，用人的不建立勞動關系，建立勞動關系的不實際用人。

　　現(xiàn)行《勞動合同法》明確規(guī)定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”、“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”，同時《勞動合同法》還規(guī)定“用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務派遣協(xié)議”。但現(xiàn)在許多企業(yè)有以勞務派遣取代常規(guī)用工形式的趨勢。應該說，這些條款的本意是保護勞動者，穩(wěn)定勞動合同關系，避免用人單位隨意解除勞動合同。但由于規(guī)定比較僵化，使得用人單位產(chǎn)生顧慮，一旦簽訂勞動合同，用人單位就難以變更或者解除，如果是無固定期限勞動合同，用人單位更擔心背上甩不掉的包袱。

　　勞務派遣用工形式其實早已存在，而《勞動合同法》首次對勞務派遣中的派遣單位、被派遣勞動者和用工單位三方的關系，以及對應的權利義務作出了規(guī)定，填補了勞務派遣的法律空白。勞務派遣本身就是一種補充用工形式，現(xiàn)行勞動合同法限制性規(guī)定，將勞務派遣嚴格限制在臨時性、輔助性、季節(jié)性崗位上，和常規(guī)用工形式區(qū)別開，這是符合國外勞務派遣用工潮流的，但對勞務派遣的規(guī)定可操作性不強，對勞務派遣機構和用工企業(yè)缺乏具體而有效的約束措施，這為勞務派遣被濫用留下了空間。現(xiàn)在企業(yè)之所以大量使用勞務派遣員工，主要是出于降低用人成本，而且用工靈活，甚至可以減少或規(guī)避應承擔的社會責任。如企業(yè)通常與勞務派遣公司簽訂短期勞務協(xié)議，協(xié)議比較容易終止，在勞務協(xié)議有效期內(nèi)，用工企業(yè)可以把勞務工退回勞務派遣公司，一旦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到嚴重困難、需要裁員時，勞務工由于沒有直接簽署勞動合同，可以避免或減少經(jīng)濟補償。

　　隨著企業(yè)對勞務派遣用工形式的濫用，極易導致企業(yè)出現(xiàn)新的勞動用工“二元結構”，再加上在職工隊伍中勞務工群體與正式職工群體的身份不同，在企業(yè)各方面的待遇上存在較大差別，容易造成職工隊伍的分化和對立。雖說企業(yè)采用勞務派遣用工形式更為靈活，既節(jié)約了成本，也方便了管理，但勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性和安全感卻受到了嚴重挑戰(zhàn)。因此，有識之士指出，為更好地維護勞動者權益，應該對勞務派遣用工進行規(guī)范，防止勞務派遣方式被濫用。一方面，人力資源和社會保障部門應該就執(zhí)行《勞動合同法》“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”等規(guī)定的執(zhí)行情況，組織調(diào)研，對不符合勞務派遣工作崗位的不允許實施勞務派遣用工；另一方面，有關部門應組織對勞務派遣中介單位進行全面清理整頓，規(guī)范勞務派遣工作，制止違法違規(guī)行為，尤其是按照同工同酬的原則，讓勞務派遣工享有與勞動合同制職工同樣的勞動報酬，并享有各項社會保障的權利，切實保護勞務派遣工人的合法權益。