人才派遣是近兩年在我國興起的一種新型的人才中介服務(wù)業(yè)務(wù)。所謂人才派遣，是以派遣的形式為用人單位提供人才資源及其相關(guān)管理的中介服務(wù)業(yè)務(wù)。它是市場經(jīng)濟發(fā)展到一定時期，特別是國民經(jīng)濟由大工業(yè)經(jīng)濟向信息經(jīng)濟轉(zhuǎn)變時的一種要素資源社會化配置的有益探索。

    人才派遣又稱人才租賃，西方發(fā)達(dá)國家早已普遍采用。在我國把這種新型的中介服務(wù)定義為派遣比租賃更適合它的業(yè)務(wù)特性。首先，人力資本作為一種特殊的生產(chǎn)力要素，區(qū)別于其它物品。中國的傳統(tǒng)文化理念是溫良恭儉，含蓄而不張揚，使用"派遣"一詞，更能適應(yīng)中華民族的傳統(tǒng)文化心理，使人才更有歸屬感；其次，派遣和租賃表現(xiàn)出的中介機構(gòu)和用人單位之間的主被動關(guān)系還是有細(xì)微差異的；第三，從派遣業(yè)務(wù)實施主體和人才隸屬關(guān)系角度來講，"派遣"和"租賃"也有差異。派遣的主體一般是人才服務(wù)中介機構(gòu)，而租賃的主體則相對更寬泛，它既可以是中介機構(gòu)也可以是擁有閑置人才的其它主體機構(gòu)。因此，人才派遣更適用于人才服務(wù)中介機構(gòu)的業(yè)務(wù)用詞。

    人才派遣是人才中介機構(gòu)開展的一種新型服務(wù)方式，同時也是用人單位采用的一種新型用人形式。人才派遣與傳統(tǒng)的用人形式相比具有明顯優(yōu)勢，它通過人力資源社會化的配置和管理，①解決用人單位階段性、臨時性或特殊工作項目對人才的需求；②解決特殊用人主體的特殊用工方式；③解決用人單位體制性、政策性的障礙矛盾問題；④解決人才個體和用人單位在職業(yè)目標(biāo)和用人需求方面的信息不對稱；⑤解決人力資源管理部門的日常事務(wù)性工作壓力；⑥解決用工單位的人員好進(jìn)難出；⑦解決用人單位總體成本構(gòu)成的調(diào)整問題等。因此，這種形式在我國一出現(xiàn)就迅速被很多用人單位所接受。

    北京五湖四海人力資源有限公司隸屬于北京市人才服務(wù)中心，是以人才派遣為核心業(yè)務(wù)的獨立法人機構(gòu)。公司在籌備成立之初，根據(jù)市場調(diào)研和分析結(jié)果，鑒于人才中心業(yè)務(wù)資源豐富的特點，我們確定了公司的業(yè)務(wù)工作定位和服務(wù)對象定位--中高級人才和國有大中型企事業(yè)單位、有發(fā)展?jié)摿Φ拿駹I、三資企業(yè)。雖然這種定位會增加公司業(yè)務(wù)拓展的難度(這個領(lǐng)域恰好是國內(nèi)人才中介機構(gòu)競爭的焦點區(qū)域)，但我們相信，只要本著誠信服務(wù)，規(guī)范操作的精神，小公司也能在激烈的市場競爭中做出大文章。

    公司成立亦始就秉承人才服務(wù)中心一貫的合法規(guī)范操作的作風(fēng)，從客戶需求分析以及合法合理用工入手，在制訂內(nèi)部規(guī)章制度的同時，逐步建立起嚴(yán)密、可操作性強的派遣業(yè)務(wù)服務(wù)流程，并不斷完善協(xié)議合同文本。我們在經(jīng)營當(dāng)中，主要注意了以下幾個方面的問題：第一，透明經(jīng)營。與客戶接洽初期就盡可能讓客戶了解我們的服務(wù)要點、具體業(yè)務(wù)操作程序以及可能出現(xiàn)的風(fēng)險點，對人才更是做到耐心詳細(xì)講解用工方式、勞動合同以及其它諸如檔案、工資、保險等與派遣員工息息相關(guān)因素的運作方式，取得客戶和派遣員工認(rèn)可，最大限度規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險；第二，運作程序信息化。利用網(wǎng)絡(luò)信息資源和計算機技術(shù)，建立派遣員工信息管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了對派遣員工點對點的管理。第三，實行節(jié)點控制。在建立了嚴(yán)謹(jǐn)、具實操性的業(yè)務(wù)支持流程并細(xì)化各環(huán)節(jié)職能后，在公司內(nèi)部實現(xiàn)了對派遣員工勞動合同簽訂管理、社會保險基金扣繳計算管理、工資發(fā)放管理核實等三個主要環(huán)節(jié)的分別控制，并對這三個主要環(huán)節(jié)的運行和連接實行相互監(jiān)控，保證了信息處理的準(zhǔn)確及時；第四，服務(wù)周到規(guī)范。建立并不斷完善《員工手冊》，使派遣員工在簽訂勞動合同初期就了解檔案、保險、戶口等轉(zhuǎn)移過程中的辦事程序以及查詢方式，手續(xù)嚴(yán)謹(jǐn)、清晰，使派遣員工確實做到明明白白進(jìn)入崗位；第五，人文化管理。派遣公司就好象是派遣員工的娘家，雖然我們目前的派遣員工數(shù)量較小，但在對派遣員工的后期管理上，我們從細(xì)微點滴處入手，努力建立一種人文氣息濃厚的管理氛圍。譬如，我們實行的派遣員工生日慰問制度，雖然是很小的一個方面，但讓派遣員工切實感受到我們一直在關(guān)注著他們的工作和生活，使員工有一種歸屬感。第六，精誠合作。在與客戶的合作上，我們強調(diào)溝通的首要作用，把客戶的需求始終放在工作的首位，在維護(hù)派遣員工合法權(quán)益的同時，努力為客戶精打細(xì)算、完善服務(wù)，最大限度地滿足客戶的工作需求。第七，注重文化建設(shè)。公司業(yè)務(wù)啟動初期我們在注重客戶開發(fā)的同時也注意自己公司形象及企業(yè)文化的建設(shè)。公司商標(biāo)徽記已經(jīng)國家商標(biāo)局注冊，公司的宣傳形象、公司的企業(yè)名片、網(wǎng)頁等由專門人員設(shè)計，力爭做到風(fēng)格統(tǒng)一；同時公司以服務(wù)于社會、服務(wù)于客戶、服務(wù)于人才為宗旨，努力做到誠信服務(wù)、快樂服務(wù)。

    雖然我們通過大量的調(diào)研分析，通過向兄弟省市的學(xué)習(xí)取經(jīng)，逐步建立起符合自己特點的經(jīng)營管理模式，但畢竟公司成立運行的時間還比較短，業(yè)務(wù)也是剛剛起步，距離形成自己的風(fēng)格，創(chuàng)出自己的品牌這個目標(biāo)還有很長的路要走。但經(jīng)過一年多來的工作實踐，在與客戶和員工的接觸當(dāng)中，我們也有些切實的體會。筆者深切感受到，人才派遣作為一個新型業(yè)務(wù)，象其它商品一樣，它的出現(xiàn)必定帶來一場全新的競爭，但面對激烈的競爭我們清醒地認(rèn)識到，在追求經(jīng)濟效益同時，也要注重社會效益，只有規(guī)范運作，公司才會有長久的生命力，才能在競爭中創(chuàng)出自己的品牌，不斷做大做強。

    競爭是經(jīng)濟發(fā)展不可替代的推動力。凡在商界有過經(jīng)歷的人都知道，市場競爭是殘酷無情的。隨著暴利時代的結(jié)束，隨著信息化時代的發(fā)展，產(chǎn)品的更新?lián)Q代速度日益加快，人們的綠色消費意識、維權(quán)意識、追求優(yōu)質(zhì)服務(wù)的意識、注重產(chǎn)品性能價格比的意識愈加強烈。與之相對應(yīng)的是提供產(chǎn)品或服務(wù)的機構(gòu)以及它們的領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營者越來越感到與日俱增的壓力，這種壓力來自于生存的需要、發(fā)展的需要，也來自于壓倒競爭對手的需要。壓力在某種角度上講就是動力，有需要，有動力，就會有行動，行動的出發(fā)點直接導(dǎo)致行動的方式和結(jié)果。

    如何在競爭中求生存，如何在一種合規(guī)、合法、公平的環(huán)境中競爭是我們必須面對的一個問題。在激烈的市場競爭中，各個商家和服務(wù)機構(gòu)運用各種可能的手段和方式，宣傳自己的品牌，宣傳推銷自己的產(chǎn)品，推銷自己的服務(wù)，甚至大打價格戰(zhàn)。更有甚者，利用法律政策的不完善或不健全，采取惡性競爭或不正當(dāng)競爭的手段獲取客戶和市場，雖然這種做法可能會解決一時的問題，但從長遠(yuǎn)看，只能是造成某一特定品牌、商品或服務(wù)項目的信譽缺損，最終導(dǎo)致該類產(chǎn)品或服務(wù)項目的萎縮，導(dǎo)致其生產(chǎn)或經(jīng)營者的生存危機，甚至對某一行業(yè)產(chǎn)生不利影響。所以，愈是激烈的競爭愈應(yīng)該有規(guī)范的約束，這種約束既有道德和市場約定層面的，也有法律法規(guī)層面的，而最直接有效的應(yīng)該是法律法規(guī)層面的約束。因此，經(jīng)營服務(wù)單位遵紀(jì)守法、規(guī)范運作、合法實施是有利于某一項目整體健康發(fā)展的必備條件。

    就人才派遣業(yè)務(wù)來講，目前在北京市區(qū)域內(nèi)經(jīng)營活動中存在的問題集中表現(xiàn)在兩個方面，第一是經(jīng)營合法性的問題，第二是業(yè)務(wù)規(guī)范性的問題。首先來看經(jīng)營合法性的問題。據(jù)我們了解，人才派遣(人才租賃)這項業(yè)務(wù)在有關(guān)管理部門核發(fā)的中介經(jīng)營許可證上是要載明的，在工商行政管理部門確定的經(jīng)營范圍里也是應(yīng)該明確的，沒有明示而開展此項業(yè)務(wù)違反現(xiàn)有的有關(guān)行政法規(guī)規(guī)定，是明顯的超范圍經(jīng)營。超范圍經(jīng)營的直接后果是相關(guān)業(yè)務(wù)操作中所形成的協(xié)議及合同不能產(chǎn)生法律效力，最終將直接導(dǎo)致客戶和人才兩個方面的權(quán)益得不到維護(hù)，形成潛在的經(jīng)營危機和商譽危機。我們再來看業(yè)務(wù)規(guī)范性的問題。在現(xiàn)有的派遣業(yè)務(wù)操作中，有些中介機構(gòu)不規(guī)范操作的問題非常突出，譬如說人事檔案的管理問題。我們知道，人事檔案是我國管理干部職工的重要手段，是記錄一個人職業(yè)生涯歷史的重要文獻(xiàn)，對于人事檔案的歸集和管理，國家有關(guān)部門有明確的規(guī)定，依據(jù)檔案辦理的有關(guān)人事事務(wù)也有規(guī)定的做法和程序。有些中介機構(gòu)為使自己的服務(wù)價格更具有競爭力，采用私自保管人事檔案等手段以降低成本，并不加任何限制隨意翻閱員工檔案，這樣做的直接后果是對人才本身構(gòu)成潛在的威脅，許多人才在需要檔案的支持或依據(jù)檔案辦理事務(wù)時發(fā)現(xiàn)因程序或管理上的缺失造成無法彌補的遺憾。除上述兩條之外還存在價格惡性競爭，服務(wù)項目縮水，惡意攻擊他人等等一系列的問題。這些問題如不能盡快得到解決，將會嚴(yán)重影響人才派遣業(yè)務(wù)的發(fā)展，甚至?xí)�使這一新型業(yè)務(wù)走上歧途。

    針對上述種種情況，我們認(rèn)為要從兩個方面入手給予解決。一是盡快出臺相關(guān)的法律法規(guī)或政策文件，規(guī)范人才派遣業(yè)務(wù)的運作。目前，從國家來講，還沒有專門針對人才派遣業(yè)務(wù)的約束性和強制性規(guī)則，從事派遣業(yè)務(wù)的機構(gòu)在操作派遣時只能參照近似或相關(guān)的規(guī)則進(jìn)行，從事派遣業(yè)務(wù)的機構(gòu)的社會和法律定位非常尷尬，許多政策無法落實到派遣員工身上，造成工作被動。另一方面就是主管部門或行業(yè)協(xié)會應(yīng)充分發(fā)揮監(jiān)督檢查職能，加強對市場和經(jīng)營行為的監(jiān)督檢查，對于那些超范圍經(jīng)營、不規(guī)范運作的機構(gòu)要堅決查處，凈化市場，使人才派遣業(yè)務(wù)能夠健康有序地可持續(xù)發(fā)展。

    像所有的新生事物一樣，順應(yīng)市場競爭而產(chǎn)生的新型業(yè)務(wù)更需要規(guī)范，只有規(guī)范運作，才能在激烈的市場競爭中做大做強自己。人才派遣業(yè)務(wù)在當(dāng)今發(fā)達(dá)國家被普遍采用，美國有約93％的企業(yè)接受著不同程度的人才派遣服務(wù)，我國的許多企事業(yè)機構(gòu)也都開始關(guān)注這一業(yè)務(wù)的發(fā)展。人才派遣作為一種新型的人事勞動關(guān)系，有利于我國人事體制和干部體制的進(jìn)一步深化改革，有利于人才資源的社會化配置，對于解決長期困擾企事業(yè)單位的冗員問題和實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置能夠起到巨大的作用，因此，其發(fā)展前景被許多機構(gòu)和專家所看好。面對這種現(xiàn)狀和潛力，在沒有針對性的法規(guī)出臺之前，各人才派遣中介機構(gòu)首先應(yīng)當(dāng)規(guī)范自身的運作，才能共同將前景變?yōu)楝F(xiàn)實。