我們是廣州的一家熱水器生產(chǎn)企業(yè)，公司有一名工齡13年的模具工程師老張，有一回在工作中因為與主管意見不合，兩個人大吵一架，老張從那以后就開始請病假，今天腰疼明天腿疼，難得的是每次都有正規(guī)醫(yī)院出具的診斷書，符合公司的請假制度要求，就這樣一直休了9個月，期間工資一直按全額的60％發(fā)放。我們經(jīng)過研究，不允許他繼續(xù)休息，讓他上班做模具指導(dǎo)工作，不需要動手，只是動嘴就可以了，老張還是不同意，說自己沒有恢復(fù)好，不能回公司上班，我們分析，他就是想耗到公司辭退他，以便得到一筆補(bǔ)償金。　　我想請問：面對這樣的請長假求辭退的員工，應(yīng)該怎么樣處理為好？

  醫(yī)療期滿，讓員工去做勞動能力鑒定��！不過員工一定不愿去，他是一位倔強(qiáng)、有個性的員工。對他的處理，不是針對一個人的問題，全廠職工都盯著呢，大家都在考量我們HR對法律法規(guī)的掌握與運(yùn)用程度，并在探究著我們公司的底線。所以，無論如何，我們要慎重對待這件事，公平、公正而干脆利落。

     事件關(guān)鍵環(huán)節(jié)：員工與主管意見不合而大吵——員工休病假九個月——病假到期不愿上班——懷疑是想尋求公司的補(bǔ)償金。

       針對環(huán)節(jié)一：貽誤戰(zhàn)機(jī)。員工與主管意見不合究竟是為公還是為私？究竟誰的意見更有效？員工為此而抱病不來是因為心受傷還是因為面子過不去？九個月公司都未了解員工的心病而放縱員工無端請病假為其他員工開辟了效仿的先河。醫(yī)療期期間，廠方應(yīng)該就吵架事由進(jìn)行分析化解矛盾，以解鈴還需系鈴人的方法來促成雙方的溝通進(jìn)而合作。但是為時已晚，矛盾已成固疾頑癥。

    針對環(huán)節(jié)二：縱容“犯罪”。病假九個月！一個腰疼腿疼能休九個月，就算是工傷出現(xiàn)的腰腿部和骨盆骨折最多也是6個月。所謂病假程序合法，那要看公司的病假程序流程是不是有漏洞可鉆？一個假條就算病假？有沒有檢驗單據(jù)與檢驗報告，是不是三級甲等醫(yī)院的有效證明，有沒有費(fèi)用單據(jù)？公司有沒有核實病情？這種種做法，都在證明公司在縱容“犯罪”。

    針對環(huán)節(jié)三：戰(zhàn)術(shù)指揮，做勞動能力鑒定。醫(yī)療期滿，安排做指導(dǎo)工作都不愿意，看來公司傷其心很深。如果已經(jīng)產(chǎn)生不可化解的矛盾，那么可以做勞動能力鑒定。下文本通知其與什么時間什么地方由公司誰陪同去做勞動能力鑒定，并送達(dá)家中有人簽收。如果不去，再請假是不給予批準(zhǔn)的！那么就此不來上崗視為曠工對待。

     針對環(huán)節(jié)四：正面交鋒，化積怨解怒氣。補(bǔ)償金說要就要嗎？懷疑就一定是確認(rèn)嗎？首先，與員工正面溝通過沒有？有沒有正視員工的心底想法，有沒有對這九個月來公司的不聞不問做過檢討與進(jìn)一步的緩和。到哪里打工不是打工，何況這家公司已經(jīng)積累了這么長的經(jīng)驗與基礎(chǔ)，也有其穩(wěn)定與發(fā)展的優(yōu)勢。公司需要有技術(shù)與其一同發(fā)展的人才，骨干力量公司會重用的。從其休假九個月可以看出公司對其的關(guān)愛，調(diào)崗讓其做師傅看出公司對其的重視。給員工泄憤的場合與機(jī)會，積怨太長時間了，需要消一消。

    更何況，公司在對于曠工的制度屬于嚴(yán)重違紀(jì)上是否有明確的定義。如果有的話，員工一分錢的賠償都沒有的。讓員工了解政策，對已對彼都盡數(shù)知悉。

    最終：與公司化干戈為玉帛，讓真正的能人在公司得以重用，讓其主動承擔(dān)起來，在公司煥發(fā)活力；要么，勸其主動離職，不要耗費(fèi)生命的大好時光，在精神與物質(zhì)上損失太多。