我在徐州一家電子研發(fā)類企業(yè)做HR，入職2年來，就遇到過30多名派遣勞務派遣工自離的情況，而且每次都是經過溝通面談，商定了離職交接的時間，但沒過幾天他們就突然不來了的。公司有相關的離職制度，規(guī)定了離職前需要交接完工作，不能即刻申請即刻離職。出現這樣的事情，對企業(yè)的運作也有很大的影響，有時候弄得部門里的工作都沒辦法正常開展。　　各位老師們，我可以做些什么，來防止勞務派遣工的突然自離呢？

     通過以上了解可以發(fā)現如下“八點認識”：

      一、勞務勞務派遣工提出離職卻沒有遵循達成的過渡工作離職交接程序；

      二、勞務勞務派遣工違反了在符合《勞動法》確立的企業(yè)相關管理制度之離職條例的內容；

      三、勞務勞務派遣工損害或影響了在符合《勞動法》確立下的企業(yè)正常生產經營和運營需要的相關工作進度；

      四、勞務勞務派遣工在經過由HR或直屬部門主管等上級進行多輪溝通或面談的情況下仍然不遵守相關自律意識和溝通的商談；

      五、企業(yè)正按照正常工作交接流程對此3位自提離職勞務勞務派遣工走的情況下，是否下達了書面形式，展開了入職前交接期限培訓，下發(fā)了交接清單、交接下的經濟補償金等事宜；

      六、企業(yè)是否開展了預防全體勞務勞務派遣工可能出現的突發(fā)性的教育和面談和崗前培訓違反法律，法規(guī)或制度條例的懲罰性說明和告知；

      七、企業(yè)如何應對臨時性的交而倉促，接而不完的勞務勞務派遣工行為，如何防止更多勞務派遣工走上類似的違約行為？

      八、HR對于此類勞務派遣工應該能否做到降至零倉促、零概率、零違約的可能性。

      ★然后我們通過法律法規(guī)來進一步了解勞動者和勞動單位都應遵循的“五項條例”：

       1、《勞動法》第二十四條　經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除；

       2、第五十條 用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。規(guī)定勞動者義務。

       用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查；

       3、第九十條 勞動者違反本法規(guī)定（第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同）解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；

      4、第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

         （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

      5、《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》關于辭職的規(guī)定：

            第四條 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

　　      (一)用人單位招收錄用其所支付的費用；

　　      (二)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；

　　      (三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

      ★根據關系和法律，法規(guī)的確立后，我們需要預防或解決如下“四種辦法”：

      一、HR需要站在企業(yè)的角度讓勞務派遣工知道辭職的恩威并施，多展開培訓之關于《勞動法》、《勞動合同法》，五險一金的轉移過渡遵循的條例，防止勞務派遣工違反條例后的違約等問題；

      二、企業(yè)需要及時以通知函的方式盡快告知交接中沒有完成交接的勞務派遣工，盡早辦理，更多地是能夠符合雙方達成約定，不造成影響企業(yè)招聘，生產經營需要和進度；

      三、更多的時候盡可能地減少到勞動單位（企業(yè)）和勞動者（勞務派遣工）走上勞動合仲裁或法院審理的最后階段，更多的是彼此和解合約，和解交接的小問題，避免造成對方的更多損失；

      四、在企業(yè)內更多地在企業(yè)內刊、管理制度、勞務派遣工手冊等多形式地強調合理合法地分享勞動法律或法規(guī)和后果。