我們是洛陽一家銷售型的小公司，只有20多名員工。商務(wù)部有一位同事，在3個(gè)月前懷孕，懷孕后沒多久就給公司打報(bào)告，說因?yàn)樯眢w不適，去醫(yī)院檢查需要療養(yǎng)，隨后拿來了本地人民醫(yī)院開的病假證明，一直在休病假保胎，現(xiàn)在已經(jīng)兩個(gè)月了，而且看樣子還會(huì)一直休下去�！　�員工們都是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，工作量比較飽滿，她長期不來上班，崗位沒有人能夠抽身兼替，所以這名員工給我?guī)�來很大困擾：再招一個(gè)新人吧，擔(dān)心她回來后新人沒有崗位安排，不招人吧，許多工作又無法開展。老板曾經(jīng)想開掉她，但鑒于她處于三期，這些強(qiáng)硬的手段都不能用。我能體諒她的感受，但公司也有公司的難處。　　現(xiàn)在，我要怎么樣處理，才能既能保證公司的利益，又不損害員工的利益，而且盡量避免風(fēng)險(xiǎn)？

　 現(xiàn)在，我要怎么樣處理，才能既能保證公司的利益，又不損害員工的利益，而且盡量避免風(fēng)險(xiǎn)？

 案例中的情形有點(diǎn)像圖片中的蹺蹺板一樣，咋辦？

  第一：概念要清楚

 病假：所謂病假，是指勞動(dòng)者非因工患病或非因工負(fù)傷，經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)檢查、出具證明并獲本單位主管部門或領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，停止工作治療疾病或休息的假期。

而員工能長期休病假么？答案很明顯：不能，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40 條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

好了從以上的概念中，我們知道，員工不符合休病假的可能，那么處于事假的范疇中：

第二：計(jì)算公式如何計(jì)算？

那么對于計(jì)算事假，我們一般的計(jì)算公式為：

1.根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》的規(guī)定，日工資：月工資收入÷ 月計(jì)薪天數(shù)；月計(jì)薪天數(shù)=（365 天－ 104 天）÷12月=21.75 天;
2.根據(jù)以上相關(guān)規(guī)定，事假一般按照假期的天數(shù)扣除相應(yīng)的日工資，即：月工資÷21.75× 事假天數(shù)= 應(yīng)扣除的事假工資。

3.公司是可以與員工可以約定事假是否帶薪或事假是否可以折現(xiàn)；這里注意：該繳納的保險(xiǎn)需要正常繳納；  

4.我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》中沒有事假期間的工資待遇的規(guī)定，用人單位可以不向勞動(dòng)者支付事假工資，所以在里面：對于是否有帶薪事假、申請事假的具體程序、事假的最高天數(shù)以及公司對勞動(dòng)者違反規(guī)定的處理方式、事假工資的計(jì)算等問題，公司都應(yīng)在其規(guī)章
制度中，或與員工的勞動(dòng)合同中予以明確規(guī)定，做到規(guī)章制度的合理合法。

  第三：三期什么樣的情況下可以進(jìn)行勞動(dòng)解雇的法律法規(guī)概念？ （測算表測算，這個(gè)前期有發(fā)布過）