我們是廣東的一家銷售型企業(yè)，公司里有一名女員工提出辭職，按照規(guī)定提前一個月遞交了辭職申請，上級已經批復同意其辭職申請，我們也招好了新員工來代替她的工作。但在工作交接期間，原崗位員工發(fā)現懷孕了，并要求繼續(xù)在職，不離開公司了。如果是這樣的話，新員工就要離開了，因為公司沒有多余的崗位。　　原員工工作表現一般，新入職的工作效率高，也有責任心，表現比原員工好。上級的意思是原員工已經是潑出去一半的水了，那就按程序給她辦完離職手續(xù)，留任新員工，但是我擔心這其中涉及到三期問題，會惹上不必要的糾紛�！　‖F在，我到底應該怎么處理？對上級、原員工、新員工應該如何分別溝通與操作？

又是個與女員工“三期”有關的問題，一提到女員工的”三期“問題，很多HR都覺得是個難點和禁區(qū)，不好處理。事情都有兩面性，法律也一樣，對公司和員工具有對等性和平等性，享受權利的同時也要承擔相關義務。

A 案例基本情況

1.廣東銷售企業(yè)，女員工按規(guī)定提前一月主動辭職，上級已經批準；

2.離職交接期內，女員工發(fā)現自己懷孕，因為各種原因，想留下繼續(xù)工作；

3.公司已找到新員工接手工作，新員工表現比老員工好，崗位有限，只能二選一；

4.上級想繼續(xù)完成離職后續(xù)程序，留下新員工，因涉及“三期”問題不知是否有風險。

B 案例解析

1.法律法規(guī)是HR工作的基礎，還是先看相關法律規(guī)定。

《勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

 第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

 案例中女員工提前一月主動遞交辭職申請，是其意愿的真實表示，符合《勞動合同法》關于解除勞動合同的法律規(guī)定。

2.再看公司員工離職流程。

案例中女員工已經遞交離職申請，并且公司領導已經同意并批復，離職程序已經啟動，進入工作交接期。員工和公司領導雙方均在離職申請書上簽字同意，從法律角度講，表明雙方已就合同終止在平等、公平的前提下達成一致的意見，符合法律精神；在離職交接期內，女員工發(fā)現懷孕又不想離職，是去是留主動權在公司，公司可以按照自己的想法做出選擇；

3.“二選一”的問題，以公司需要決定。如果留下老員工，對于各方面表現比老員工好的新員工來說，顯然有失公平。同時公司選擇考慮留下老員工，幾個月后老員工處于生產期間，同樣會出現較長時間崗位空缺，案例公司的崗位基本屬于“一個蘿卜一個坑”，從公司立場的角度分析，留下新員工更為合適。

C  意見和建議：

1.女員工“三期”是個比較敏感的問題，但絕對不是不能觸碰的“雷區(qū)”。現行相關法律，對女性員工處于“三期”的情況，屬于符合解除勞動合同關系的條件時，用人單位同樣可以和“三期”女員工解除勞動合同；

2.和女員工多溝通、多做工作。雖然有法律的支持，但畢竟是個孕婦，處理方法不能太生硬了，員工離職還是以好聚好散為主調。首先明確告知員工法律法規(guī)相關規(guī)定、公司對此事的基本態(tài)度和其本人的法律責任和義務；其次，女員工反悔多半原因是為了錢和工作不好找的原因，公司方面可以主動協助其辦理失業(yè)保險和生育津貼，解決她后顧之憂；也可以適當進行一些安撫，讓員工先回去安胎養(yǎng)生，等生產后，公司有崗位空缺的可以優(yōu)先考慮安置，或者推薦其他工作；最后，員工愿意順利離職、不再糾纏，可以征求公司領導同意，適當考慮給女員工一些經濟補償，也算是公司給員工“添丁之喜”的祝賀。溝通中主動為上、注意以柔克剛；

3.加快交接工作的辦理，盡快處理完成此事。出現這種事情，既然公司的基調是不想留，那當務之急就是盡快辦理完成交接，做完后續(xù)工作，避免夜長夢多；離職手續(xù)相關資料注意保存。

4.最后記得做好新員工的安撫工作。

D 總結：

HR工作離不開法律制度規(guī)范，法律法規(guī)對用人單位和勞動者具有平等性和一致性，都是對用人單位和勞動者合法權益的維護。員工作為有獨立行為能力的成年人，自己在做出的決定和選擇的同時，也就意味著要承擔相應的責任和必要后果。屬于婚育期的女性員工，辭職或跳槽前要“三思而后行”，已經跨出去的腳步，想收回，很多時候就不是自己能左右的了。