各位同學們大家好，我們是浙江一家外貿公司。最近我們公司發(fā)生了一件辭退員工的事情：前臺上個月在茶水間里打開水的時候湊得太近，臉被開水沖了一下，造成嚴重燙傷，留下了明顯的疤痕。經(jīng)我們調查，她是躲到茶水間里來玩手機、吃零食的�，F(xiàn)在她外貌受損，無法再擔任前臺，公司里的其它崗位她也做不了，我們人事部門的經(jīng)理就準備將她開除，讓我來具體處理這件事情�！　�員工本人還不知道這個決定，請問我該如何來著手操作呢？

看到這個“因員工破相要解除勞動合同”的案例，想起以前在外企的時候，位于加州的總公司的前臺接待是個豐腴壯實、打扮花哨的中年拉美女人，初見面一時忍不住說了句：“總公司的前臺怎么會是這個模樣的”？老總嚇得連忙擺手，一臉嚴肅地低聲說道：“V小姐，請注意你的言行談吐，不要給公司惹來外貌歧視的麻煩！”當然，國內的前臺還是“入鄉(xiāng)隨俗”地走著年輕、貌美的老路子。一點題外話，還是回到本案例中來。

A 案例基本情況

1.浙江外貿公司，前臺因開水間的意外造成容貌受損；

2.公司調差前臺有工作時間在茶水間玩手機、吃零食的行為；

3.因容貌受損無法再擔任前臺工作，公司其他崗位也做不了，人事部經(jīng)理想要開除該員工。

B  案例解析

1.就員工工作期間受傷情況，先看相關法律規(guī)定：

《工傷保險條例》第十四條　職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業(yè)病的；

（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。

2.員工違紀行為和工作期間被開水燙傷，沒有必要的因果關系，不能混為一談。案例公司認為前臺是到茶水間來玩手機、吃零食，出現(xiàn)被開水燙傷的情況，公司可以不管員工的理由過于牽強。即使該員工存在違紀行為，但其玩手機、吃零食的行為并不是直接引發(fā)被開水燙傷的后果，兩者之間沒有直接因果關系，公司不能以此為借口，不為員工申報工傷；員工工作期間的違紀行為，案例公司可以按照公司內部管理制度處理；

3.認定員工不能勝任工作需要有證據(jù)證明，不能主觀臆斷。因為前臺工作的崗位要求，員工容貌受損不適應再在原來的崗位工作，公司可以通過協(xié)商進行崗位調整。調整崗位后員工是否適應崗位需要，是要通過一定的方法進行驗證的，不能依靠人事部門對員工的主觀判斷就能得出不勝任的結論；

4.公司人事經(jīng)理想開除員工，光以“員工玩手機、吃零食”及容貌被毀后其他崗位不勝任為理由，是站不住腳的。除非案例公司有證據(jù)證明該員工嚴重違紀或其他符合單方解除勞動合同的行為。如果單方解除合同，員工提起仲裁和申訴，案例公司極有可能敗訴；案例公司未為員工申報工傷，該員工受傷且還在醫(yī)療期內，是不能解除勞動合同的。

C 意見和建議

1.公司主動為員工申報工傷。員工在工作期間工作場所范圍內受傷，不管是法律規(guī)定也好，道義人性也好，案例公司有義務為員工申報工傷。申報工傷通過后，還要協(xié)助員工進行傷殘等級鑒定工作。員工認定為工傷后，按現(xiàn)行法律規(guī)定，公司不能解除員工勞動合同；同時，員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付；

2.員工受傷后不能勝任原工作可以考慮調崗，給員工一個機會。說實話，遇到這種情況，誰都不想，即使員工有一定的過錯，但是這樣的后果對于一個年輕女孩來說，也未免太殘酷了些，如果失去容貌的同時又失去工作，這樣的打擊是很多人都承受不了的。從人性道義和公司形象的角度出發(fā)，建議案例公司，首先盡量和員工溝通，考慮為員工提供一個調崗的機會，為員工提供崗位調整的必要培訓，幫助員工盡快適應新崗位；

3.員工無法勝任原崗位工作，調崗后通過培訓考核驗證，證明仍無法勝任工作的，可以協(xié)商解除勞動合同。

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。

用人單位提前三十日，以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償；

4.直接開除受傷員工肯定存在法律風險。作為處理事情的當事人，我建議你首先查找法律法規(guī)的相關條文規(guī)定、找當事員工進行溝通了解員工本人的想法、分析利弊和事情不同處理方式可能帶來的后果、簡單開除員工的處理可能對公司帶來的負面影響等，做出一個合理處理意見供領導參考決策。涉及公司聲譽、法律法規(guī)、員工利益等方面的工作，要盡量謹慎細致，不僅僅是簡單的遵照執(zhí)行。

D 總結：

員工出現(xiàn)工傷事故，就為公司風險管理控制工作敲響了警鐘，人力資源部門最該做的是員工安撫、善后處理、管理反思、查缺補漏，而不是糾結在員工本人身上找問題。工作中，你可以通過轉移問題的重點來規(guī)避責任，但是掩蓋和回避不了問題的實質。員工小臉受傷，處理不當，很可能帶來公司形象和品牌價值的“大臉”受損。正確看待得失、理智權衡利弊，也是人力資源部門的基本功力。