由于現(xiàn)行勞務(wù)派遣法律規(guī)范從勞動關(guān)系框架至責(zé)任分擔(dān)條款存在諸多不完善之處，即便是一件非常普通的被派遣勞動者維權(quán)案例都可以引起軒然大波。這也是現(xiàn)行勞務(wù)派遣法律法規(guī)執(zhí)行雙重標(biāo)準(zhǔn)背景下的無奈之舉。

 肯德基案
從 1995 年 2 月起，徐延格就在北京肯德基工作，從事倉儲搬運崗位，此后9年均未與肯德基簽訂勞動合同。2004年6月公司的人事部貼出通知告知勞動者，北京時代橋勞動事務(wù)咨詢服務(wù)有限公司將為旗下員工代發(fā)工資，并將為員工繳納社會保險，員工將與時代橋簽訂勞動合同，不簽合同的員工，公司不再繼續(xù)使用。
于是，徐延格與時代橋簽訂了勞動合同。

2005 年 10 月 12 日，徐延格在一次配貨過程中忘記了黏貼標(biāo)簽，肯德基公司便以“違反配貨的操作規(guī)程”為由將其退回給時代橋勞務(wù)派遣公司。同日，時代橋勞務(wù)派遣公司與徐延格解除勞動合同。
徐延格向北京市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認與肯德基的勞動關(guān)系，并要求肯德基支付其 10 年的經(jīng)濟補償金。

肯德基認為：徐延格與時代橋勞務(wù)派遣公司簽訂了勞動合同，而肯德基與時代橋勞務(wù)派遣公司簽訂了勞動服務(wù)合同，三方形成勞務(wù)派遣關(guān)系。因此，徐延格
不是肯德基的正式員工，而是被勞務(wù)派遣公司派遣到肯德基的派遣員工，雙方不存在勞動關(guān)系，如發(fā)生勞動爭議應(yīng)當(dāng)找時代橋勞務(wù)派遣公司。

仲裁裁決：徐延格與北京時代橋勞務(wù)派遣單位簽訂的勞動合同合法有效，沒有欺騙和脅迫行為。徐延格以肯德基為被訴人來主張經(jīng)濟補償金等權(quán)利，主體不對，駁回申訴。
徐延格不服仲裁，上訴至法院。一審法院作出判決：徐延格與時代橋公司簽定了勞動合同，確立了徐延格與時代橋勞務(wù)公司的勞動關(guān)系。后徐延格作為時代橋勞務(wù)公司的員工被派遣到肯德基工作，徐延格雖曾在肯德基工作，但雙方未形成事實勞動關(guān)系。

就在二審上訴期間，雙方和解�？系禄�宣布：北京肯德基公司與徐延格達成和解協(xié)議，最大限度保障員工權(quán)益。原配銷中心的被派遣勞動者將轉(zhuǎn)為北京肯德基公司直接聘用的員工，并認可他們以前的工齡�？系禄�公司宣布從即日起，除特殊情況外，在全國范圍內(nèi)停止使用勞務(wù)派遣的用工形式，新錄用的員工將直接與肯德基公司建立勞動關(guān)系。

這個案件發(fā)生在現(xiàn)行《中華人民共和國勞動合同法》實施之前，情況特殊，企業(yè)知名，才會引起那么多的關(guān)注。先前存在一個事實勞動關(guān)系，即 1995 年至2004 年間，肯德基未與徐延格簽訂勞動合同，但是雙方符合事實勞動關(guān)系的各個要件，故屬于事實勞動關(guān)系。而和時代橋勞務(wù)公司簽訂勞動合同后，雙方簽訂的是勞務(wù)派遣協(xié)議，而成為勞務(wù)派遣關(guān)系。所以很多人認為這里存在一個畸形的勞務(wù)派遣，即肯德基為了逃避義務(wù)和責(zé)任，使用了勞務(wù)派遣的外表和形式。然而筆者認為，這里的勞務(wù)派遣的確有效存在，由于法院審理案件是從一重勞動關(guān)系角度出發(fā)，僅要求勞務(wù)派遣單位承擔(dān)責(zé)任。根據(jù)一重勞動關(guān)系理論，雇主發(fā)生變化，法院沒有理由要求新的雇主承擔(dān)原雇主的責(zé)任和義務(wù)。徐延格之前的工作年限當(dāng)然會被抹殺。

如果從雙重勞動關(guān)系角度出發(fā)，2004 年 5 月前肯德基是徐延格的雇主，2004年 5 月后肯德基和時代橋勞務(wù)公司是徐延格的共同雇主。解除合同的時候，肯德基當(dāng)然要對之前 9 年的工齡負責(zé)，而且從雙重雇主理論出發(fā)，可以更好的保護勞動者權(quán)益，更不至于勞動者在訴訟對象上無所適從。所以，一重勞動關(guān)系還是雙重勞動關(guān)系在我們的司法實踐中也有著重要的意義。

肯德基案件將勞務(wù)派遣惡魔化，使其矯枉過正。其實正常的勞務(wù)派遣符合時代的潮流，也適合肯德基這類服務(wù)性行業(yè)，但是輿論導(dǎo)向等在此案的過程中，過于偏激。