【案例】：

2008年2月1日小張與一家勞務(wù)派遣公司簽訂《勞動合同》，后被派遣到家具公司工作。小張進入家具公司后非常努力，但月底發(fā)工資時僅發(fā)了900元，試用期結(jié)束后工資只有1500元，而該公司的小李與自己的崗位相同，工作內(nèi)容也相同，工資卻有3000元。公司每逢節(jié)日發(fā)放福利時，小李有而自己沒有。小張很郁悶，找公司領(lǐng)導(dǎo)詢問，領(lǐng)導(dǎo)告訴他，因為小張不是本公司的員工，不能按照本公司員工的標準發(fā)放工資、福利。

【以案說法】：

勞務(wù)派遣將雇傭與用工分離，即雇人的并不用人，用人的并不雇人，是一種特殊的用工方式。鑒于其特殊性，法律規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

由于被派遣的勞動者與用工單位沒有建立勞動關(guān)系，為了避免被派遣的勞動者受到歧視性的待遇，法律明確規(guī)定被派遣的勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。

被派遣的勞動者的平等權(quán)利不僅體現(xiàn)在同工同酬方面，還體現(xiàn)在工資調(diào)整機制上。被派遣的勞動者為用工單位提供連續(xù)的勞動服務(wù)時，其享有與用工單位的勞動者同樣的工資調(diào)整的權(quán)利。工資調(diào)整的機制從發(fā)展的角度確保了長期工作的被派遣的勞動者在未來同樣能夠?qū)崿F(xiàn)同工同酬。此外，法律規(guī)定用工單位應(yīng)當依法向被派遣的勞動者支付加班工資、績效獎金以及與工作崗位相關(guān)的福利待遇。

【教您幾招】：

一些企業(yè)為了降低用工成本，同時為了逃避《勞動合同法》關(guān)于應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定，采用勞務(wù)派遣形式用工。諸如小張一樣的勞動者，被派遣到用工單位后，工資低于同崗位的人，社會保險也難以保障。至于福利待遇方面，用工單位更是隨心所欲，或者不發(fā)，或者發(fā)部分。給予“二等公民”待遇，怎么辦呢？

留意勞動合同的性質(zhì)。勞動者簽訂勞動合同時，應(yīng)當注意是與誰簽訂勞動合同。許多勞動者直到離職時才知道自身是勞務(wù)派遣工，無法向所工作的企業(yè)主張權(quán)利。勞動者在簽訂合同時如果發(fā)現(xiàn)訂立的是勞務(wù)派遣形式的合同，對不符合勞務(wù)派遣的，可以要求直接與實際用工單位建立勞動合同，單位不肯簽訂的，可以向勞動保障部門申訴。

找準對象。勞動者主張同工同酬權(quán)利時或許會產(chǎn)生疑問，應(yīng)該向用人單位主張還是向用工單位主張呢？按規(guī)定，勞務(wù)派遣單位承擔用人單位的所有義務(wù)，勞動者應(yīng)當向勞務(wù)派遣單位即用人單位主張，但是主張加班工資、績效獎金以及與崗位相關(guān)的福利待遇的，勞動者可以同時向用工單位主張。

保存同崗位員工報酬的證據(jù)。被派遣的勞動者如果要主張同工同酬權(quán)利的，必須能夠提供證據(jù)證明。勞動者不僅要保留自己目前工資數(shù)額的證據(jù)，而且要能夠提供該用工單位與自己工作崗位相同的勞動者的工資數(shù)額。如果用工單位沒有相同崗位的勞動者的，勞動者可以搜集用工單位所在地相同或者相近工作崗位勞動者的報酬作參考。

協(xié)商或依法維權(quán)。因為被派遣勞動者的工資是由勞務(wù)派遣單位支付，因此勞動者可以先與勞務(wù)派遣單位協(xié)商，并敦促勞務(wù)派遣單位與用工單位協(xié)商。勞務(wù)派遣單位會怠于與用工單位協(xié)商，此時勞動者憑借持有的同工同酬以及其他待遇的證據(jù)，可以向勞動部門投訴或者申請勞動仲裁。(趙劍影整理）